Методи оцінки та відбору працівників фірми, Детальна інформація

Процедура оцінки класифікується по кількох ознаках:

По об’єкту, тобто тому, що оцінюється:

діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);

досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації в цілому;

наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх вираженості.

По джерелах даних, на яких базується оцінка:

документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір);

результати кадрових співбесід;

дані загального та спеціального тестування;

підсумки про участь у дискусіях;

звіти про виконання виробничих завдань;

графологічна та фізіономічна експертиза;

астрологічні прогнози.

По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела.

По оціночних критеріях.

По суб’єктах – кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).

По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.

Використовуються такі методи оцінки:

метод стандартних оцінок – керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод простий та його легко досягнути, але носить суб’єктивний характер;

метод анкет та порівняльних анкет – набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;

метод вимушеного вибору – полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну для працівника рису з заданого набору (наприклад: досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо);

описовий метод – послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей метод об’єднують з попереднім;

метод вирішальної ситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити за його поведінкою у тій чи іншій ситуації;

метод шкали догляду за поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації, але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них;

метод шкали рейтингів поведінських настановок – заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє;

метод комітетів – працівника обговорюють в групі;

метод незалежних ідей – оцінку працівника людьми, які його раніше не знали, на основі “перехресного допиту”;

метод інтерв’ю оцінки – цілеспрямовані співбесіди, в рамках яких перевіряються інтелект, мотивація, темперамент, досвід; в рамках структурованого інтерв’ю задаються питання безпосередньо пов’язані з роботою, в рамках ситуаційного – розглядаються кілька ситуацій, задаються питання щодо дій у них.;

метод моделювання ситуації – створення штучних але близьких до реальних ситуацій та аналіз поведінки у них;

метод групових дискусій – обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;