Основи трудового права України, Детальна інформація

Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудовій діяльності визначається їхньою пра-восуб'єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх ми зупинимося окремо).

Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового договору.

Права та обов'язки сторін поділяються на:

• безпосередні, що визначаються сторонами;

• похідні, що передбачені в законодавстві, котрі, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови — випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т„ ін.).

Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк установлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, — шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників).

Строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця.

Окремим категоріям працівників строк випробування не встановлюється. Це правило застосовується до громадян, які не досягли 18-річного віку; молодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробування.

Важливою умовою укладення трудового договору є визначення його форми і строків.

Трудовий договір слід укладати в письмовій формі, але дозволяється і в усній. Додержання письмової форми обов'язкове у випадках: організованого набору працівників; укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; укладення контракту; коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; укладення трудового договору з неповнолітнім; укладення працівником договору з релігійною організацією; проходження громадянином альтернативної (невійськової) служби; укладення трудового договору з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею тощо.

Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; укладеним на визначений строк, установлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

При цьому строковий трудовий договір укладається тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк через характер наступної роботи, або умов її виконання, або інтереси працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

4. Контракт — особлива форма трудового договору

Стаття 21 КЗпП визначає трудовий контракт як особливу форму трудового договору. Але таке законодавче визначення трудового контракту заходить У суперечність зі ст. 24 КЗпП, яка встановлює існування лише двох форм трудового договору — письмової та усної.

Уявляється, що трудовий контракт є насамперед різновидом трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або на певній посаді з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується сплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Контракт — це строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу або розпорядження про зарахування на роботу; інших документів, наприклад, заяви, не потрібно.

У контракті строк його дії, права, обов'язки сторін, обсяги роботи, вимоги щодо її якості, відповідальність сторін (у тому числі матеріальна, моральна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови його розірвання, в тому числі дострокового, умови вирішення соціально-побутових проблем тощо можуть установлюватися угодою сторін. Наприклад, згідно зі ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації під час виконання трудових обов'язків працівники, з вини яких її заподіяно, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше від їхнього середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена у більшому, ніж цей заробіток, розмірі. Якщо межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту.

Водночас законодавством установлюються певні обмеження, передусім для роботодавця — у будь-якому випадку умови контракту не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законодавством про працю. Якщо в контракті буде записано умови, що погіршують становище працівника, вони визнаються недійсними. Так, недійсними будуть уважатися положення контракту щодо встановлення штрафних санкцій до працівника, який належним чином не виконує своїх обов'язків, передбачених контрактом.

Застосування трудового контракту є можливим тільки у випадках, передбачених законодавством України. До речі, термін "законодавство", що застосовується в правовій нормі, яка визначає поняття трудового контракту та умови його застосування, був предметом розгляду в Конституційному Суді України. За зверненням Київської міської ради професійних спілок Конституційний Суд України дав офіційне тлумачення цього терміна. Необхідність такого тлумачення була викликана тим, що термін "законодавство" трактувався по-різному. Скажімо, профспілки розуміли його як термін, що охоплює лише закони України, а тому лише вони повинні встановлювати сферу застосування контракту. На практиці контракт як різновид трудового договору часто впроваджується підзаконними актами, зокрема указами Президента України, постановами Кабінету Міністрів України, чим, на думку профспілок, порушуються конституційні права громадян на працю. Відповідно до офіційного тлумачення, що його надав Конституційний Суд України, терміном "законодавство" охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети й постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їхніх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України. У зв'язку з наданим офіційним тлумаченням контракт не може запроваджуватися нормативно-правовими актами центральних (міністерств, держкомітетів, установ) і місцевих органів виконавчої влади (місцевих державних адміністрацій), актами органів місцевого й регіонального самоврядування, а також будь-якими актами локального характеру (колективними договорами, угодами тощо).

У деяких випадках законодавство визначає обов'язкове укладення контракту; зазвичай це стосується керівників підприємств, установ та організацій. Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що перебуває в загальнодержавній власності, керівником, науковим, творчим та іншим співробітником національного закладу (установи) України, керівником об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їхніх філіалів, працівниками залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів тощо.

Значна частина нормативно-правових актів (близько 40) передбачає можливість застосування контрактів на добровільному волевиявленні його сторін. При цьому, відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір (що ним і є контракт) укладається лише тоді, коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк.

Особливістю контрактного виду трудового договору є також умови його розірвання, тобто припинення його дії.

По-перше, поряд із загальними підставами припинення дії трудового договору, контракт може передбачати й інші (додаткові) умови, наприклад, за недотримання умов конфіденційності службової інформації або щодо конфіденційності умов контракту.

В разі розірвання контракту на підставах, непередбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП з попередженням відповідної сторони за два тижні.

По-друге, трудовий контракт, як зазначалося раніше, є строковим трудовим договором, а тому він не може бути припиненим з ініціативи працівника. Винятком із цього правила є такі підстави: коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалі-дом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, в разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, а також з інших поважних причин); порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору.

В означених випадках власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий контракт у строк, названий працівником.

Цікавою особливістю контракту є й те, що за певних умов він може перетворитися зі строкового договору на договір, укладений на невизначений строк (із поширенням на контракт усіх особливостей договорів, укладених на невизначений строк). Це пов'язано з тим, що відповідно до ст. 39і КЗпП в разі, коли після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вважається продовженою на невизначений строк. Крім того, трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, уважаються такими, що укладені на невизначений строк, окрім випадків укладення трудового договору в ситуації, коли трудові відносини не можна було встановити на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Трудові правовідносини виникають одразу з прийняттям працівника на роботу.

Використана література:

Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2000. -564 с.