Поняття і правове регулювання оплати праці, норми, системи оплати, Детальна інформація

Крім цього, згідно зі ст. 92 КЗпП України при погодинній оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання на основі зазначених вище видів норм праці. При цьому нормоване завдання — це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників (наприклад, бригада) повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць (відповідно змінне чи місячне нормоване завдання) або за іншу одиницю робочого часу на погодинно оплачуваних роботах.

Норми праці встановлюються на окрему операцію (операційна норма) та взаємопов'язану групу операцій, кінцевий комплекс робіт (укрупнена та комплексна норма). Ступінь диференціації норм визначається типом та масштабом виробництва, особливостями вироблюваної продукції, формами організації праці. Укрупнені норми встановлюються на планово-облікову одиницю продукції (робіт), як правило, на кінцевий вибір (вузол, бригадокомплект, технічно відокремлений переділ, обсяг сільськогосподарських робіт, етап або об'єкт будівництва). Вони застосовуються, як правило, в умовах колективних форм організації та оплати праці

За ст. 86 КЗпП України запровадження, заміна і перегляд норм праці провадяться роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник або уповноважений ним орган повинен роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за яких мають застосовуватися нові норми. Про запровадження нових і зміну чинних норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.

Згідно з загальним правилом ст. 87 КЗпП України норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані. При цьому ст. 85 КЗпП України встановлює, що норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці. Пункт 3.11 Рекомендацій щодо нормування праці в галузях народного господарства визначає, що для підтримування прогресивного рівня діючих на підприємстві норм праці вони в обов'язковому порядку перевіряються в процесі атестації робочих місць, проведення якої регламентується відповідними галузевими положеннями. Якщо ж проведення атестації робочих місць не передбачається, перевірка кожної норми здійснюється не рідше ніж два рази за п'ять років.

Разом з тим, досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є підставою для перегляду норм. Крім цього, ст. 91 КЗпП України містить спеціальний механізм захисту інтересів винахідників та раціоналізаторів у процесі перегляду норм праці, що полягає в тому, що за працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили зміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку їх впровадження. Попередні роз-цініки зберігаються і в тих випадках, коли автор зазначених об'єктів інтелектуальної власності раніше не виконував роботи, норми і розцінки на яку змінено у зв'язку з їх впровадженням, і був переведений на цю роботу після їх впровадження. За іншими працівниками, які допомогли авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, попередні розцінки зберігаються протягом трьох місяців.

У ст. 87 КЗпП України передбачено, що поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові й одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які мають одиничний характер (позапланові, аварійні).

Згідно Рекомендацій щодо нормування праці в галузях народного господарства норми праці повинні визначатися за нормативними матеріалами для нормування праці, затвердженими в централізованому порядку. Причому нормативні матеріали мають розглядатись як комплекс довідкової інформації, необхідної для визначення норм затрат праці для конкретні» трудових процесів аналітично-розрахунковим методом. [8, с.185] До таких матеріалів належать: нормативи з питань праці (нормативи часу, включаючи мікроелементи, нормативи чисельності, нормативи часу обслуговування), єдині та типові норми (часу, виробітку, обслуговування), нормативи режимів роботи устаткування. Під нормативами праці розуміють розрахункові значення (розміри) витрат праці (часу) на виконання окремих елементів (комплексів) робіт, обслуговування одиниці обладнання, робочого місця, бригади, структурного підрозділу тощо, а також чисельність працівників, необхідних для виконання виробничих, управлінських функцій або обсягу робіт, прийнятого за одиницю виміру, залежно від конкретних організаційно-технічних умов та факторів виробництва. Єдині та типові норми праці розробляються на роботи, що виконуються за однаковою технологією в аналогічних умовах виробництва в одній або кількох галузях народного господарства та є рекомендаційними для застосування на підприємствах при нормуванні праці працівників на відповідних видах робіт. При цьому типові норми рекомендуються як еталон для підприємств, де організаційно-технічні умови виробництва ще не досягли рівня, на який розраховані ці норми.

Згідно зі ст. 89 КЗпП заміна й перегляд єдиних і типових (міжгалузевих, галузевих, відомчих) норм здійснюється органами, які їх затвердили. У п.1.6 Рекомендацій щодо нормування праці в галузях народного господарства визначено, що за сферою застосування нормативні матеріали для нормування праці поділяються на міжгалузеві, галузеві (відомчі) та місцеві. Міжгалузеві єдині та типові норми і нормативи розробляються та затверджуються Мінпраці України. Галузеві (відомчі) та типові норми і нормативи розробляються за відсутності відповідних міжгалузевих норм і нормативів та затверджуються відповідним міністерством (відомством). За п.4.6 Рекомендацій щодо нормування праці в галузях 'народного господарства документом, який інформує міністерства (відомства) та підприємства про рекомендовані для застосування на даний період міжгалузеві (галузеві, відомчі) нормативні матеріали щодо нормування праці, є Перелік, який щодо міжгалузевих норм та нормативів затверджується Міністерством праці і соціальної політики України, а щодо галузевих (відомчих) корм і нормативів — відповідними міністерствами (відомствами) на договірних засадах з їх розробниками, якими виступають головні нормативно-дослідні підрозділи з праці. [13, с.370]

Місцеві нормативні матеріали розробляються на окремі види робіт лише за відсутності відповідних міжгалузевих або галузевих нормативних матеріалів, а також при створенні на підприємстві прогресивніших організаційно-технічних умов порівняно з врахованими при розробленні діючих міжгалузевих та галузевих (відомчих) нормативних матеріалів з питань праці на ці роботи. Місцеві нормативні матеріали затверджуються власником або уповноваженим ним органом.

3. Системи та форми оплати праці

Згідно зі ст.6 Закону України «Про оплату праці» (ст. 96 КЗпП України) основою організації оплати праці є тарифна система, яка дістала свою назву від слова «тариф», під яким треба розуміти початковий розмір оплати праці певного виду, характеру, кваліфікації. При цьому тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифною системою визнається сукупність нормативних актів та встановлених ними правових норм щодо організації оплати праці. [7, с.480] За підручником з трудового права України тарифна система являє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці [14, с.318]. В свою чергу, Прокопенко В.І. пише, що тарифною системою є встановлена в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов, суспільної значущості галузі народного господарства і природно-кліматичних умов [10, с.331]. В цілому можна погодитись з усіма цими визначеннями, об'єднавши їх у єдине: «Тарифна система — система організацгйно-правових норм, встановлених в централізованому чи колективно-договірному порядку для регулювання заробітної плати працівників залежно від складності, інтенсивності та умов праці, характеру виробництва, кваліфікації працівників та інших відповідних обставин».[13, с.371]

Головними функціями тарифної системи оплати праці є: визначення мінімального гарантованого рівня оплати праці робітників; забезпечення обґрунтованої диференціації в межах встановлених мінімальних гарантій розмірів оплати праці залежно від кваліфікації та складності виконуваних робіт; стимулювання підвищення кваліфікації робітників та індивідуальних результатів їх праці. Карпенко Д. О. називає тарифну систему об'єднувальною, невід'ємною основою обох (погодинної та відрядної) систем оплати праці.[9, с.119]

У ст. 6 Закону України «Про оплату праці» (ст. 96 КЗпП) визначено, що тарифна система включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники.[4]

Тарифна сітка — це ткала (схема), що складається з певної кількості розрядів, за допомогою якої здійснюється оплата праці працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівників та має забезпечуватись більш висока оплата праці за більш кваліфіковану працю. Основними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти ставок заробітної плати, тобто в цілому тарифна сітка представляє собою сукупність кваліфікаційних розрядів та тарифних коефіцієнтів, які відповідають цим розрядам. Діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці і її крайніх тарифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та залежить від максимальних відмінностей у складності робіт, які виконуються. Вважається, що від 5 до 10 розрядів є цілком достатнім для обґрунтованої диференціації ставок заробітної плати. За допомогою тарифної сітки встановлюється також співвідношення тарифних ставок між розрядами.

При цьому під тарифним розрядом розуміється елемент тарифної сітки, який є показником складності роботи, що виконується працівником, та рівня його кваліфікації. Тарифна ставка першого розряду встановлює розмір оплати простішої роботи, а зі збільшенням складності роботи відбувається зростання тарифного розряду у межах цих розрядів, передбачених тарифною сіткою. Останній розряд цієї сітки встановлює розмір оплати найбільш складної роботи. В свою чергу, тарифним коефіцієнтом є елемент тарифної сітки, який показує, на яку величину тарифна ставка робітника другого чи наступних тарифних розрядів вища ставки робітника першого розряду. Таким чином, тарифні ставки робітника відповідного розряду визначаються множенням тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифна сітка (як і схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому, ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, а також міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Тарифною ставкою є норма оплати праці робітника відповідної спеціальності і кваліфікації за .одиницю часу. Тарифні ставки можуть бути погодинними та денними та встановлюються здебільшого у твердій сумі. Денна тарифна ставка визначається у розрахунку на 7-годинний робочий день при нормальній тривалості робочого часу або відповідно на робочий день меншої тривалості при скороченій тривалості робочого часу. Як правило, для кожного розряду встановлюються дві окремі тарифні ставки: одна для працівників, які працюють за погодинною оплатою праці, та друга — для працівників, які працюють за відрядною оплатою, яка є більш високою і використовується для обчислення відрядних розцінок. Тарифні ставки також можуть збільшуватись залежно від шкідливих умов праці.

Схема посадових окладів — це перелік посад та відповідних ним посадових окладів, які здебільшого визначаються у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою. Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. Варто згадати, що за результатами атестації роботодавець має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних, і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. Зазначимо, що на підприємстві, в установі, організації схема посадових окладів фіксується у штатному розпису, в якому вказується перелік посад, що є на цьому підприємстві, в установі, організації, чисельність працівників за кожною із них та «вилка» розмірів їх місячних; посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційний довідник є збірником, який містить детальну характеристику основних видів робіт за їх складністю та важливістю в певній галузі господарства, знань та навичок, якими зобов'язаний володіти робітник для виконання відповідної даному розряду роботи, та використовується для тарифікації робіт і присвоєння працівникам тарифних розрядів. Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. [13, с.372-375]

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим органом, уповноваженим трудовим колективом на представництво (ст. 96 КЗпП України). Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Важливе місце в організації оплати праці посідають форми та системи оплати праці. При цьому у літературі не має чіткого визначення того, що є формою оплати праці, а що системою, і чим вони відрізняються між собою. Так, за підручником з трудового права України під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів [14, с.323] . На думку Прокопенка В. І. співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему оплати праці [10, с.333] . Однак, на наш погляд, більш вдалим є визначення, яке дає Бурак В. Я., згідно з яким система заробітної плати є способом визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці [12, с.142]. Разом з тим, значна група вчених, як економістів, так і юристів, таких як Д. П. Богиня, О. А. Грешнова, P. I. Кондратьєв, Б.С. Стичинський , І.В.Зуб, В.Г.Ротань, вважають, що терміни «відрядна» та «погодинна» належать не до системи оплати праці, а до її форм. При цьому висловлена думка, що відрядна та погодинна форми заробітної плати мають свої різновиди, які називаються системами оплати праці. Варто згадати також Карпенка Д. О., який вказані терміни застосовує до систем оплати праці, а говорячи про форми заробітної плати, на підставі ст. 23 Закону України «Про оплату праці» виділяє три форми виплати заробітної плати: 1) грошовими знаками, що мають законний обіг на території України; 2) банківськими чеками; 3) виплату частини заробітної плати натурою. [9, с.377]

Згідно зі ст. 97 КЗпП оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Причому погодинна та відрядна системи оплати праці виступають як основні, на підставі яких конструюються інші системи. Між собою системи оплати праці відрізняються об'єктом нарахування заробітку залежно від способів визначення кількості праці, витраченої працівником. Таких способів є два: в одному мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, у другому — витрачений працівником час. Залежно від цього праця працівника оплачується або за відрядною системою, яка передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки, або за почасовою, коли розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом.

При цьому первинною формою оплати праці вважається почасова, оскільки робочий час є мірою, яка об'єктивно притаманна самому процесу праці, і праця завжди має часову характеристику. Отже, визначення заробітку за почасовою системою відбувається на її власній основі, тоді як при відрядній системі для визначення відрядної розцінки використовується елемент почасової оплати — погодинна (денна) тарифна ставка.

У зв'язку з тим що будь-яка праця у принципі може бути виміряна безпосередньо за допомогою робочого часу, праця будь-якого працівника може бути оплачена за почасовою системою. Застосування ж відрядної системи (винахідником якої був Ф.Тейлор) можливе лише за певних умов, коли праця працівника безпосередньо відображається у конкретних кількісних результатах, які можуть бути обраховані. Економісти вважають, що для запровадження відрядної системи необхідні такі умови, як: можливість точного кількісного обліку результатів праці; відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника; реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи; необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці; відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

Почасова система оплати праці має три різновиди— погодинну, поденну, помісячну — залежно від того, на підставі якого проміжку часу проводиться обчислення заробітку. При погодинній та поденній оплаті заробіток розраховується множенням часової або денної тарифної ставки на число годин чи днів, відпрацьованих в обліковому періоді, яким здебільшого є календарний місяць. При помісячній оплаті праці за відпрацьований повний місяць виплачується посадовий оклад або місячна тарифна ставка, незалежно від загальної кількості робочих днів у цьому місяці.

У свою чергу, відрядна система оплати праці також має кілька різновидів — пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-прогресивна, акордна — які відрізняються між собою способом підрахунку заробітку. [13,с.379] При застосуванні прямої відрядної системи заробіток визначається множенням відрядної розцінки на кількість придатної продукції, але кожна її одиниця оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норми виробітку чи норми часу. Непряма відрядна (побічно-відрядна) система використовується, як правило, для оплати праці допоміжних працівників, які обслуговують основне виробництво. Розмір заробітної плати цих працівників залежить від заробітку працівників, зайнятих в основному виробництві, яких вони обслуговують, а відрядні розцінки встановлюються на одиницю продукції, виготовлену в основному виробництві. Зміст відрядно-прогресивної системи оплати праці полягає в тому, що заробітна плата за виготовлення продукції в межах встановлених норм обраховується за незмінною відрядною розцінкою, як у прямій відрядній системі. Проте продукція, виготовлена понад ці норми, оплачується за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Особливістю акордної (підрядної) системи оплати праці є те, що вона застосовується для оплати за кінцевий результат виконання певного комплексу робіт — етапу будівельних робіт, закінчений об'єкт будівництва, монтаж обладнання тощо. Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, що підтверджується відповідним актом.

У СТ.97 КЗпП міститься норма, згідно з якою оплата може проводитись за результатами індивідуальних і колективних робіт. При цьому у більшості випадків заробітна плата нараховується кожному працівнику за його індивідуальну працю. Однак відрядна оплата праці залежно від способу виконання робіт може бути не лише індивідуальною, а й колективною. При колективній відрядній оплаті заробіток кожного працівника залежить від результатів роботи певного колективу, як правило, бригади. Проте при цьому має бути забезпечено врахування особистого вкладу кожного працівника у загальні результати діяльності колективу. Згідно зі ст. 2527 КЗпП колектив бригади може розподіляти колективний заробіток із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ), який якраз і характеризує ступінь участі окремих членів бригади у загальних результатах роботи бригади. КТУ членів бригади затверджуються колективом бригади за поданням бригадира (ради бригади). При застосуванні КТУ заробітна плата працівника не може бути нижчою від її мінімального розміру, встановленого державою.

Системи заробітної плати характеризуються наявністю поряд з тарифною частиною таких елементів, як доплати, надбавки та премії. Причому іноді преміальна система розглядається як окрема додаткова система оплати праці, хоч при цьому і зазначається, що використовується вона не самостійно, а тільки спільно з іншими, і тоді на підприємстві, в установі, організації функціонують відрядно-преміальна чи почасово-преміальна системи оплати праці та їх різновиди.

У загальному плані під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток як заохочення за досягнуті успіхи в праці та стимулювання дальшого їх зростання. В свою чергу, за підручником з трудового права України преміювання — це виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення. При цьому преміювання провадиться у двох основних формах: