Основи управління персоналом підприємства, Детальна інформація

Цілі кадрової політики поділяються на:

економічні;

соціальні;

Економічні цілі є похідними від пріоритетних виробничих принципів збереження організації та отримання максимального прибутку. Важливим є також досягнення ефективного співвідношення між затратами та результатом. У сучасному кадровому господарстві принципу ефективності підпорядковане співвідношення цілей і затрат, які пов’язані з використанням людської праці у процесі виробництва. Кадрові рішення в існуючих економічних умовах найчастіше спрямовуються не на абсолютне зниження кадрових затрат, а на оптимізацію співвідношення між кадровими затратами та продуктивністю праці.

Соціальні цілі кадрової політики передбачають поліпшення матеріального та нематеріального становища працівників. Зокрема це стосується заробітної плати, соціальних виплат, скорочення робочого часу, а також обладнання робочих місць, вимоги надання більшої свободи дій та права на участь у прийнятті управлінських рішень.

Розглядаючи цілі кадрової політики, треба враховувати особисті та суспільні цінності. Однак не можна пов’язувати економічні цілі з організацією, а соціальні цілі – з працівником. Дані цілі між собою взаємодіють та взаємозалежать одні від одних.

Отже, цілі кадрової політики – це забезпечення сьогодні та в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації, управління персоналом, задоволення соціальних потреб працівників.

Для досягнення цілей суб’єкти кадрової політики користуються певним інструментарієм – засобами кадрової політики. Їх можна вважати системою стимулювання, а підсумки людської праці – результатом дії цієї системи

Теорія “стимулювання - результат” базується на визначені зв’язку між вибором певного місця роботи та кадрово-політичним інструментом. Вихідний принцип цієї теорії полягає в тому, що працівник оцінює стимули у своїй організації на основі результатів праці.

Це твердження базується на таких тезах:

всі учасники організації отримують від організації стимули, не обов’язково у грошовому виражені, і виробляють за це певну продукцію в інтересах організації;

організація перебуває у стані рівноваги, якщо вона за результатами своєї діяльності надає працівникам таку кількість ефективних стимулів, що вони не розривають трудової угоди.

У кадровій політиці застосовують різні засоби та заходи:

Вибір стилю управління. У наукових розробках про кадрове господарство під стилем управління розуміють не тільки власний управлінський стиль того чи іншого керівника а й принциповий управлінський стиль підприємства взагалі.

Соціальна політика та політика оплати праці матеріальних стимулів, які організація пропонує своїм працівникам.

Політика у сфері освіти, підвищення кваліфікації посадових призначень:

навчання – підготовка нових кадрів для певних видів діяльності;

підвищення кваліфікації – внутрішньовиробничі та інші форми навчання (заочні);

посадові призначення – внутрішньовиробничі конкурси;

Створення належних умов праці:

робоче місце;

робочий час;

зміст праці – забезпечення змісту праці, ротації робочих місць;

Забезпечення кадрами – підтримування контактів з бюро працевлаштування, консультантами з питань працевлаштування, об’єднаннями працівників та службовців, школами, університетами, академіями з метою створення привабливого іміджу для потенційних робітників.

Досягнення мети кадрової політики суб’єктом господарювання має предбачити виконання таких основних функцій:

розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

набір і формування необхідних категорій персоналу – відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація;

підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності – виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі;

оцінка персоналу – контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення;

мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;