Планування й аналіз чисельності працівників, Детальна інформація

Для визначення відповідності між фактичною чисельністю працівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолютні й відносні надлишки або недостачу працівників. Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.

 

Приклад. Планова чисельність робітників становить 4000 осіб, а фактична — 4200 осіб. При цьому план випуску продукції виконано на 110%. Абсолютний надлишок дорівнюватиме 200 осіб (4200 - 4000). Такою самою буде відносна недостача 4200 - (4000- 110 / 100) = - 200 осіб.

Детальний аналіз чисельності за структурою персоналу дає змогу виявити тенденцію в зміні чисельності працівників. У результаті аналізу складу робітників за професіями і кваліфікаціями визначають середній кваліфікаційний розряд. Наприклад, середній розряд робітників — 2,64, а робіт — 2,34; якщо середній розряд робіт нижчий середнього розряду робітників, то в цьому разі необхідно завантажувати підприємство важчою і складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, ніж середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностями і категоріями.

Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії можна визначити за результатами атестації з допомогою аналітичного показника — середнього атестаційного балу:

 

де Аб — середній атестаційний бал даної функціональної групи керівників, спеціалістів і

службовців;

Б — конкретний атестаційний бал;

Ч — чисельність керівників, спеціалістів і службовців, які мають даний атестаційний

бал (за трибальною системою — “відмінно”, “добре”, “задовільно”).

Окремо визначається додаткова потреба в кваліфікованих робітниках і спеціалістах. Методика обчислення такої потреби — розроблення балансових розрахунків.

Балансові розрахунки на підприємствах є складовою комплексних планів економічного і соціального розвитку. Вони тісно пов'язані з перспективами розвитку виробництва, з впровадженням організаційно-технічних заходів.

Додаткова потреба підприємства в робітниках окремих професійно-кваліфікаційних груп визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників, скоригованою на припущене в розрахунковому періоді зменшення робітників, і чисельністю, розрахованою на перспективний період. Кількісна величина зміни чисельності робітників у запланованому періоді може бути зі знаком “плюс”, що свідчить про додаткову потребу в кадрах за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На цій основі визначають потребу в підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів. У разі знаку “мінус” загальна потреба у даній професійно-кваліфікаційній групі зменшується. Це обумовлює вивільнення робітників.

На підприємствах доцільно додаткову потребу забезпечувати передусім через перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного професійно-кваліфікаційного складу робітників з урахуванням зменшення чисельності деяких робітників, які в запланованому періоді залишаються на підприємстві або будуть вивільнені за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На стадії аналізу визначається потреба в підвищенні кваліфікації і перепідготовці робітників підприємства. Це створює передумови для їхнього успішного професійно-кваліфікаційного просування, виявлення контингенту зайнятих некваліфікованою, низько кваліфікованою і непривабливою працею. На базі цього розробляється план підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

У балансовому розрахунку суттєвим є визначення величини наступного зменшення робітників і величини залучення кадрів за професійно-кваліфікаційними групами.

Розроблення балансового методу планування з урахуванням попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфікаційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.

У разі виявлення потреби в кваліфікованих робітниках необхідно визначити коло осіб, які належать до кваліфікованих робочих кадрів. Доцільно виділити три групи кваліфікації робітників залежно від розрядів: малокваліфіковані (І—II розряди), кваліфіковані (III—IV розряди), висококваліфіковані (V—VIII розряди).

Відповідність кваліфікаційним вимогам робочих місць і кваліфікації робітників характеризується коефіцієнтом, що визначається відношенням кількості робітників, які посідають робочі місця згідно з кваліфікаційними вимогами, до необхідної кількості робітників.

На основі даних про додаткову потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у професійно-технічних навчальних закладах.

Загальна потреба в спеціалістах і службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба в спеціалістах (Чс) являє собою суму чисельності спеціалістів на підприємстві на початок запланованого періоду (Чсб) і величини додаткової потреби в спеціалістах (Де):

Чс = Чсб + Дс.

 

Розраховуючи потребу в спеціалістах, треба науково обгрунтовано визначити необхідну потребу на приріст (або зменшення) посад, що заміщуються спеціалістами у зв'язку з розширенням обсягу робіт; на часткову заміну практиків, які обіймають посади спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою, на покриття природного

вибування працівників, які обіймають посади спеціалістів і керівників.

Додаткова потреба у прирості посад являє собою різницю між загальною потребою в спеціалістах запланованого і базового періодів.