Облік оплати праці в системі управління персоналом підприємства, Детальна інформація
Облік оплати праці в системі управління персоналом підприємства
Тип документу: Реферат
Сторінок: 21
Предмет: Облік та аудит
Автор: Олексій
Розмір: 44.2
Скачувань: 1369
1. Роль бухгалтерського обліку в системі управління персоналом підприємства
У процесі виробництва споживається жива та уречевлена праця. Уречевлена праця втілена в засоби виробництва (будівлі, машини, сировину, добрива, пальне, запасні частини тощо), які переносять свою вартість на вироблений продукт. Жива праця створює нову вартість, частина якої споживається самими працівниками і одержується у формі оплати праці. Питання оплати праці регулюється основними нормативними документами: Кодексом законів України про працю, Закон України “Про оплату праці” від 24.03.1995р. № 108/95-ВР, зі змінами і доповненнями; “Порядок обчислення середньої заробітної плати”, затвердженим постановою Кабінетом Міністрів України від 08.02.1995р. № 100, зі змінами і доповненнями; Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Міністерства статистики України від 11.12.1995р. № 323; Декретом Кабінету Міністрів України “Про прибутковий податок з громадян” від 26.12.1992 р. № 13-92 зі змінами і доповненнями; Закон України “Про відпустки” від 15.11.1996 р. Нарахування, виплата та облік оплати праці мають проводитись згідно з чинним законодавством, нормативними та інструктивними матеріалами, які регулюють трудові відносини.
Законом України “Про оплату праці” визначено, що заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Завданнями обліку праці та її оплати є:
точне і своєчасне документальне оформлення даних про обсяг виконаних робіт, одержаної продукції і нарахованої оплати праці відповідно до кількості та якості затраченої праці;
правильне нарахування оплати праці кожному працівникові відповідно до діючи положень;
дотримання порядку розподілу оплати праці по об’єктах бухгалтерського обліку;
повний і своєчасний розрахунок з працівниками по оплаті праці;
своєчасне складання та подання бухгалтерської і статистичної звітності по оплаті праці.
Забезпечуючи виконання зазначених завдань, бухгалтерський облік оплати праці має великий вплив на трудову дисципліну. Правильний облік мобілізує працівників на виконання робіт і пошук резервів підвищення ефективності виробництва.
Облік праці та її оплати повинен бути організований таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва продукції, виконання робіт і послуг.
2. Організація праці та її оплата в умовах ринкових відносин
Будь-яке підприємство яке являє собою виробничо-господарську одиницю, яка зусиллями трудового колективу здійснює виробництво продукції, її переробку, реалізацію, надає різноманітні послуги, виконує інші економічні й соціальні функції. Кожне підприємство – це самостійний трудовий колектив, первинний осередок держави як об’єднання працівників для спільної трудової діяльності. У кожному трудовому колективі залежно від його розмірів, спеціалізації та інших обставин функціонують внутрішньогосподарські (первинні) виробничі, обслуговуючі та інші колективи – дільниці, ланки, загони, бригади, цехи, відділки та ін. Із зміцненням матеріально-технічної бази та підвищення професійного і культурного рівня працюючих виникає об’єктивна потреба пошуку або визначення нових організаційних форм діяльності внутрішньогосподарських трудових колективів, які б найбільш повно відповідали кожному етапу розвитку продуктивних сил. Форми і кількість первинних підрозділів, чисельність зайнятих у кожному з них залежить від особливостей виробничих умов конкретного підприємства.
Трудові колективи класифікують на постійні і тимчасові. Постійні – це такі, що характеризуються сталістю засобів і предметів праці та робочої сили: ланки, бригади, дільниці, сімейні, орендні та інші колективи.
Найпростішою організаційною структурою первинного об’єднання працівників є ланка. В її складі немає ніяких організаційно оформлених груп виконавців і тому відсутня потреба у звільненому керівникові. Характерними ознаками ланки ще є такі: вона виконує окремі технологічні операції в загальному комплексі робіт з виробництва певного виду продукції. Саме такі невеликі трудові колективи за чисельністю, де кожний працюючий може виконувати різноманітні роботи, в подальшому все більше поширюватимуться.
У великих підприємствах, де численні трудові колективи, діють такі організаційні структури, як виробничі бригади. Кожна з них може складатися з декількох самостійних спеціалізованих ланок. Порівняно з ланкою – це більш складна організаційна форма, де трудові відносини мають свої особливості. Якщо в межах ланки вони здійснюються через безпосередній контакт працівників у процесі трудової діяльності, а потім уже і через кінцевий результат виробничої діяльності, то в бригадах – тільки (або в більшості випадків) через кінцевий результат функціонування праці всього колективу бригади (особливо на стадії розподілу прибутків у будь-якій формі – натуральній чи грошовій).
Головна вимога до будь-якого складу і розміру трудового колективу – власними силами забезпечити високоякісне виконання всіх робіт в найоптимальніші строки на основі вимог відомих принципів організації праці: пропорційності, погодженості, потоковості, ритмічності, оптимальної інтенсивності праці, що є необхідною передумовою досягнення високих кінцевих результатів виробничої діяльності.
Бригада – основна самостійна виробнича одиниця. Для забезпечення тісного взаємозв’язку оплати праці з кінцевими результатами бригада здійснює свою діяльність на основі внутрішньогосподарського розрахунку. Важливу роль у здійсненні її завдань відіграє бригадир. Він як керівник бригади заздалегідь визначає кожному працівникові (або ланці) завдання і контролює їх виконання. Бригадир повинен дбати про забезпечення безперебійного технічного та організаційно-господарського обслуговування агрегатів. До його компетенції входить ведення обліку виконання робіт і нарахування заробітної плати членам бригади.
Вибір конкретних підходів до ефективної організації виробництва здійснюють головні спеціалісти. Вони розробляють і обґрунтовують склад бригад, ланок та загонів, період їх дії (постійні, сезонні, тимчасові), обсяг виконуваних операцій, спеціалізацію і методи поєднання робочої сили із знаряддями виробництва. Економічну доцільність створення запропонованих організаційних форм праці і трудових колективів обґрунтовує економічна служба. Всі пропозиції по формах організації та системах оплати праці повинні бути погоджені з трудовим колективом.
Головне завдання у діяльності всіх служб підприємства полягає в тому, щоб засновані форми організації та оплати праці забезпечували поліпшення організації виробничих процесів, раціоналізацію прийомів і методів праці, створення найсприятливіших умов роботи, підвищення творчого змісту і привабливості праці та найвищий рівень оплати праці працівників виробництва.
Економічна служба спільно з керівниками галузевих служб і внутрішньогосподарських підрозділів перевіряє обґрунтованість прийнятих рішень по параметрах трудових колективів, нормах виробництва продукції. Пропозиції із зазначених питань погоджується з трудовими колективами, профспілковим комітетом і затверджується керівником (правлінням) підприємства.
Норма виробництва продукції для бригади, ланки або окремого працівника розробляється безпосередньо в підприємстві згідно з конкретними умовами виробництва (технологією) з урахуванням рівня досягнутого за попередні 3–5 років.
Середній рівень використовується лише як орієнтир для творчого визначення норм виробництва, враховуючи всі позитивні і негативні фактори для фактичного можливого виробництва продукції в даному році. Такий підхід відіграє важливу роль у правильній побудові системи оплати праці виробничих підрозділів, величині розцінок за одиницю продукції та суми фонду оплати праці при кінцевих розрахунках.
Основним юридичним документом з питань оплати праці є додаток до колективного договору – який має включати тарифні сітки, посадові оклади, розміри та порядок виплати доплат і надбавок, умови та розміри преміювання за основні результати господарської діяльності та за спеціальними системами тощо.
Додаток про оплату праці розробляється економічною службою спільно з головними спеціалістами та керівниками структурних підрозділів і за погодженням з профспілковим комітетом затверджується керівником підприємства або загальними зборами при колективній формі власності з попереднім погодженням на правлінні підприємства.
Робота з формування і вдосконалення ефективної системи оплати праці в підприємствах повинна провадитись постійно. Сучасні системи оплати праці все більше поглинають і роботу по господарському розрахунку.
Організація оплати праці вимагає розширення прав підрозділів, наближення оплати до кожного працівника, широкої їх поінформованості. Умови оплати праці і преміювання, пов’язані з кінцевими результатами праці, необхідно доводити до кожного підрозділу і працівника. Для забезпечення зв’язку оплати з результатами праці, значного збільшення частини стимулюючих витрат слід перебудувати структуру заробітної плати, виключивши з неї необґрунтовані доплати, надбавки, коефіцієнти.
Широке застосування на підприємстві матеріальних стимулів, непов’язаних з результатами праці, призводить до відволікання коштів, значно знижує як ефективність використання фонду оплати праці, так і дієвість матеріального стимулювання взагалі.
Відповідно до законів України “Про оплату праці” форми й системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюють підприємства в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Питання про доцільність виплати надбавки за стаж роботи в конкретному підприємстві та її розміри для всіх категорій працівників підприємства визначають самостійно залежно від своїх фінансових можливостей та ефективності застосування такої надбавки.
У процесі виробництва споживається жива та уречевлена праця. Уречевлена праця втілена в засоби виробництва (будівлі, машини, сировину, добрива, пальне, запасні частини тощо), які переносять свою вартість на вироблений продукт. Жива праця створює нову вартість, частина якої споживається самими працівниками і одержується у формі оплати праці. Питання оплати праці регулюється основними нормативними документами: Кодексом законів України про працю, Закон України “Про оплату праці” від 24.03.1995р. № 108/95-ВР, зі змінами і доповненнями; “Порядок обчислення середньої заробітної плати”, затвердженим постановою Кабінетом Міністрів України від 08.02.1995р. № 100, зі змінами і доповненнями; Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Міністерства статистики України від 11.12.1995р. № 323; Декретом Кабінету Міністрів України “Про прибутковий податок з громадян” від 26.12.1992 р. № 13-92 зі змінами і доповненнями; Закон України “Про відпустки” від 15.11.1996 р. Нарахування, виплата та облік оплати праці мають проводитись згідно з чинним законодавством, нормативними та інструктивними матеріалами, які регулюють трудові відносини.
Законом України “Про оплату праці” визначено, що заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Завданнями обліку праці та її оплати є:
точне і своєчасне документальне оформлення даних про обсяг виконаних робіт, одержаної продукції і нарахованої оплати праці відповідно до кількості та якості затраченої праці;
правильне нарахування оплати праці кожному працівникові відповідно до діючи положень;
дотримання порядку розподілу оплати праці по об’єктах бухгалтерського обліку;
повний і своєчасний розрахунок з працівниками по оплаті праці;
своєчасне складання та подання бухгалтерської і статистичної звітності по оплаті праці.
Забезпечуючи виконання зазначених завдань, бухгалтерський облік оплати праці має великий вплив на трудову дисципліну. Правильний облік мобілізує працівників на виконання робіт і пошук резервів підвищення ефективності виробництва.
Облік праці та її оплати повинен бути організований таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва продукції, виконання робіт і послуг.
2. Організація праці та її оплата в умовах ринкових відносин
Будь-яке підприємство яке являє собою виробничо-господарську одиницю, яка зусиллями трудового колективу здійснює виробництво продукції, її переробку, реалізацію, надає різноманітні послуги, виконує інші економічні й соціальні функції. Кожне підприємство – це самостійний трудовий колектив, первинний осередок держави як об’єднання працівників для спільної трудової діяльності. У кожному трудовому колективі залежно від його розмірів, спеціалізації та інших обставин функціонують внутрішньогосподарські (первинні) виробничі, обслуговуючі та інші колективи – дільниці, ланки, загони, бригади, цехи, відділки та ін. Із зміцненням матеріально-технічної бази та підвищення професійного і культурного рівня працюючих виникає об’єктивна потреба пошуку або визначення нових організаційних форм діяльності внутрішньогосподарських трудових колективів, які б найбільш повно відповідали кожному етапу розвитку продуктивних сил. Форми і кількість первинних підрозділів, чисельність зайнятих у кожному з них залежить від особливостей виробничих умов конкретного підприємства.
Трудові колективи класифікують на постійні і тимчасові. Постійні – це такі, що характеризуються сталістю засобів і предметів праці та робочої сили: ланки, бригади, дільниці, сімейні, орендні та інші колективи.
Найпростішою організаційною структурою первинного об’єднання працівників є ланка. В її складі немає ніяких організаційно оформлених груп виконавців і тому відсутня потреба у звільненому керівникові. Характерними ознаками ланки ще є такі: вона виконує окремі технологічні операції в загальному комплексі робіт з виробництва певного виду продукції. Саме такі невеликі трудові колективи за чисельністю, де кожний працюючий може виконувати різноманітні роботи, в подальшому все більше поширюватимуться.
У великих підприємствах, де численні трудові колективи, діють такі організаційні структури, як виробничі бригади. Кожна з них може складатися з декількох самостійних спеціалізованих ланок. Порівняно з ланкою – це більш складна організаційна форма, де трудові відносини мають свої особливості. Якщо в межах ланки вони здійснюються через безпосередній контакт працівників у процесі трудової діяльності, а потім уже і через кінцевий результат виробничої діяльності, то в бригадах – тільки (або в більшості випадків) через кінцевий результат функціонування праці всього колективу бригади (особливо на стадії розподілу прибутків у будь-якій формі – натуральній чи грошовій).
Головна вимога до будь-якого складу і розміру трудового колективу – власними силами забезпечити високоякісне виконання всіх робіт в найоптимальніші строки на основі вимог відомих принципів організації праці: пропорційності, погодженості, потоковості, ритмічності, оптимальної інтенсивності праці, що є необхідною передумовою досягнення високих кінцевих результатів виробничої діяльності.
Бригада – основна самостійна виробнича одиниця. Для забезпечення тісного взаємозв’язку оплати праці з кінцевими результатами бригада здійснює свою діяльність на основі внутрішньогосподарського розрахунку. Важливу роль у здійсненні її завдань відіграє бригадир. Він як керівник бригади заздалегідь визначає кожному працівникові (або ланці) завдання і контролює їх виконання. Бригадир повинен дбати про забезпечення безперебійного технічного та організаційно-господарського обслуговування агрегатів. До його компетенції входить ведення обліку виконання робіт і нарахування заробітної плати членам бригади.
Вибір конкретних підходів до ефективної організації виробництва здійснюють головні спеціалісти. Вони розробляють і обґрунтовують склад бригад, ланок та загонів, період їх дії (постійні, сезонні, тимчасові), обсяг виконуваних операцій, спеціалізацію і методи поєднання робочої сили із знаряддями виробництва. Економічну доцільність створення запропонованих організаційних форм праці і трудових колективів обґрунтовує економічна служба. Всі пропозиції по формах організації та системах оплати праці повинні бути погоджені з трудовим колективом.
Головне завдання у діяльності всіх служб підприємства полягає в тому, щоб засновані форми організації та оплати праці забезпечували поліпшення організації виробничих процесів, раціоналізацію прийомів і методів праці, створення найсприятливіших умов роботи, підвищення творчого змісту і привабливості праці та найвищий рівень оплати праці працівників виробництва.
Економічна служба спільно з керівниками галузевих служб і внутрішньогосподарських підрозділів перевіряє обґрунтованість прийнятих рішень по параметрах трудових колективів, нормах виробництва продукції. Пропозиції із зазначених питань погоджується з трудовими колективами, профспілковим комітетом і затверджується керівником (правлінням) підприємства.
Норма виробництва продукції для бригади, ланки або окремого працівника розробляється безпосередньо в підприємстві згідно з конкретними умовами виробництва (технологією) з урахуванням рівня досягнутого за попередні 3–5 років.
Середній рівень використовується лише як орієнтир для творчого визначення норм виробництва, враховуючи всі позитивні і негативні фактори для фактичного можливого виробництва продукції в даному році. Такий підхід відіграє важливу роль у правильній побудові системи оплати праці виробничих підрозділів, величині розцінок за одиницю продукції та суми фонду оплати праці при кінцевих розрахунках.
Основним юридичним документом з питань оплати праці є додаток до колективного договору – який має включати тарифні сітки, посадові оклади, розміри та порядок виплати доплат і надбавок, умови та розміри преміювання за основні результати господарської діяльності та за спеціальними системами тощо.
Додаток про оплату праці розробляється економічною службою спільно з головними спеціалістами та керівниками структурних підрозділів і за погодженням з профспілковим комітетом затверджується керівником підприємства або загальними зборами при колективній формі власності з попереднім погодженням на правлінні підприємства.
Робота з формування і вдосконалення ефективної системи оплати праці в підприємствах повинна провадитись постійно. Сучасні системи оплати праці все більше поглинають і роботу по господарському розрахунку.
Організація оплати праці вимагає розширення прав підрозділів, наближення оплати до кожного працівника, широкої їх поінформованості. Умови оплати праці і преміювання, пов’язані з кінцевими результатами праці, необхідно доводити до кожного підрозділу і працівника. Для забезпечення зв’язку оплати з результатами праці, значного збільшення частини стимулюючих витрат слід перебудувати структуру заробітної плати, виключивши з неї необґрунтовані доплати, надбавки, коефіцієнти.
Широке застосування на підприємстві матеріальних стимулів, непов’язаних з результатами праці, призводить до відволікання коштів, значно знижує як ефективність використання фонду оплати праці, так і дієвість матеріального стимулювання взагалі.
Відповідно до законів України “Про оплату праці” форми й системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюють підприємства в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Питання про доцільність виплати надбавки за стаж роботи в конкретному підприємстві та її розміри для всіх категорій працівників підприємства визначають самостійно залежно від своїх фінансових можливостей та ефективності застосування такої надбавки.