Стилі керівництва, Детальна інформація

2. Уявлення про людину Люди за своею природою не бажають працювати і при першій-ліпшій можливості прагнуть уникати праці. У виконавців відсутнє або нерозвинуте честолюбство і вони прагнуть уникати відповідальності, бажають, аби ними керували. Більш за все люди прагнуть відчуття захищеності. Аби змусити персонал працювати, необхідно використовувати примус, контроль та загрозу покарання. Праця - природній процес. При сприятливих умовах людина прагне до все більшої відповідальності. Якщо людина поділяє організаційні цілі, то вона активно використовує самоуправління та самоконтроль. У людей розвинуті потреби вищих рівнів. Здатність до творчого вирішення проблем у людей зустрічається досить часто, тому потенційні можливості та інтелект опосередкованого виконавця, як правило, використовується неповністю.

2. Практика керівництва:

а) планування

б) організація діяльності

в) мотивація

г)контроль

д) спілкування

е) ухвалення рішень

Централізований розподіл завдань, одноособове визначення цілей, стратегії та тактики.

Чітке структурування завдань, повноваження не делегуються.

Апеляція до потреб (мотивів поведінки) нижчих рівнів.

Тотальний, всеохоплюючий.

Жорстка регламентація поведінки.

Заперечення права вільного ухвалення рішень підлеглими.

Заохочення визначення цілей підлеглими відповідно до цілей організації.

Високий ступінь децентралізації повноважень.

Орієнтація на потреби вищих рівнів.

Самоконтроль підлеглих в процесі роботи та контроль керівника по її завершенні.

Керівник діє як зв'язкова ланка в інформаційному обміні.

Активна участь підлеглих в процесі розробки та прийняття рішень.

3. Використання влади та впливу Психологічний тиск, загроза покарання, влада, що заснована на примусі. Переконання та участь, влада через позитивне підкріплення.



Теорія "X" виражає традиційний підхід до функції управління, що полягає у використанні людської праці за призначенням на вимогу організації. Перш за все управління передбачає керування, згідно з законами економіки, різними змінними факторами підприємства: фінансами, устаткуванням, сировиною, персоналом та ін. Крім того, воно включає керування зусиллями працівників, їх мотивацією до праці, контроль і коригування їх ставлення до праці та виконання посадових обов'язків у відповідності до потреб організації.

Теорія "X" заснована на переконанні, що без активного втручання керівників працівники залишаються пасивними, отже їх необхідно переконувати, заохочувати чи карати і пильнувати за їх діяльністю.

Це песимістичне переконання щодо ставлення працівників до роботи грунтується на таких постулатах: людина не хоче працювати, вона байдужа та ледаща за природою і прагне при першій-ліпшій можливості уникати відповідальності.

Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організацій бюрократичного, традиційно авторитарного (патернолістського) типу, що приділяють багато уваги примусові і контролю.

Теорія "Y" - це відповідь, критична реакція на теорію "X", яка, на думку МакГрегора, у сучасних умовах господарювання неспроможна забезпечити ефективні результати. Теорія "Y" дещо ідеалізує субординацію, представляючи її як партнерство керівника та підлеглих. Така оптимістична точка зору заснована на припущеннях, що:

• робота сама по собі не є чимось особливим. В нормальних умовах люди не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки - розглядають її як засіб самореалізації;

• колектив, який підпорядкований загальній меті, прагне через високу самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати власну діяльність;

• винагороди і трудові зусилля взаємозалежні, і зростають разом: