Облік оплати праці в системі управління персоналом підприємства, Детальна інформація

КУРСОВА РОБОТА

на тему:

“Облік оплати праці в системі управління персоналом підприємства”

ПЛАН

ВСТУП

1. Роль бухгалтерського обліку в системі управління персоналом підприємства.

2. Організація праці та її оплата в умовах ринкових відносин

3. Економіко-правовий аналіз нормативної бази та огляду спеціальної літератури

4. Коротка організаційно-економічна характеристика базового підприємства

5. Організація бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві.

6. Документальне оформлення та методика обліку особового складу, використання робочого часу та виробітку

7. Методика нарахування заробітної плати

8. Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці

9. Облік розрахунків з соціального страхування

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Додатки

ВСТУП

Серед факторів виробництва вирішальне значення належить трудовій діяльності людини. В свою чергу рівень ефективності праці колективу, виробничого підрозділу, окремого працівника залежить від повноти використання фактора мотивації до праці, важливими складовими якого є розмір оплати праці, тісно пов’язане з наслідками праці матеріальне стимулювання, участь у розподілі результатів господарської діяльності.

Організаційно-правові та економічні основи оплати праці в умовах переходу до ринку викладені в законах України “Про оплату праці”, в Кодексі законів про працю України та інших нормативно-правових актах.

Згідно із Законом України “Про колективні договори і угоди” між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України укладається Генеральна угода, положення якої діють безпосередньо і поширюються на всіх суб’єктів незалежно від форм власності та господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали Угоду.

Норми Генеральної угоди є обов’язковими для застосування під час ведення колективних переговорів і укладання угод (договорів) на галузевому, регіональному та виробничому рівних як мінімальні гарантії.

Для регулювання виробничих, соціально-економічних і трудових відносин, забезпечення прав та гарантій працівників підприємств укладається Галузева угода між Міністерством харчової промисловості України та галузевими об’єднаннями підприємств і підприємців та інших організацій з однієї сторони і ЦК профспілок працівників харчової промисловості – з другої.

Положення і норми Галузевої угоди діють безпосередньо і є обов’язковими як мінімальні гарантії для застосування власниками, уповноваженими ними органами, керівниками підприємств, незалежно від форм власності і господарювання та комітетами профспілок при укладенні регіональних галузевих угод і колективних договорів, вирішенні питань регулювання соціально-економічних та трудових відносин, що є предметом цієї Угоди.

Керівники і профспілкові комітети підприємств незалежно від форм власності і господарювання (які використовують найману працю) зобов’язані протягом двох місяців після набрання Галузевою угодою чинності укласти колективні договори або внести відповідні зміни до чинних колективних договорів і забезпечити реалізацію її норм і положень як мінімальних гарантій.

Галузева угода не обмежує наданих чинним законодавством прав підприємств відповідно до повноважень сторін встановити в колективних договорах вищі та додаткові порівняно з передбаченими цією Угодою соціально-трудові пільги та інші норми.

На госпрозрахункових підприємствах усіх форм власності форми і системи оплати праці, тарифні ставки, розцінки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат встановлюється підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством, Генеральною і Галузевою угодами.

Зважаючи на те, що основні права і обов’язки щодо організації оплати праці передано державою підприємствам, це вимагає замість раніше застосовуваних стандартних розробити і застосувати на підприємствах диференційовані системи оплати й тарифні умови, які б забезпечували прямий зв’язок заробітку з продуктивністю праці, а преміювання – з фінансовими результатами.

Надалі підприємствам широкі права вимагають від керівників, спеціалістів та інших працівників значних зусиль, щоб система матеріальних стимулів була творчо задіяна і забезпечувала максимальну економічну ефективність. Насамперед ці завдання постають перед економічною службою, яка має об’єднувати і спрямовувати зусилля всіх спеціалістів на удосконалення трудових відносин для створення умов економічного зростання.

В умова ринкової економіки та вільної конкуренції, за рівних інших вихідних умов, успіху, тобто більшого прибутку досягнуть ті підприємства, які забезпечили нижчі витрати виробництва, зокрема, наполегливого впровадження нових, нетрадиційних, специфічних форм трудових відносин. Альтернативи такому шляху немає. До цього ж зобов’язує і чинне законодавство України.