Мотивація трудової діяльності підприємства, Детальна інформація

впровадження системи визнання трудових заслуг, засновану на рейтинговій оцінці результатів корпоративного трудового змагання, направлену на посилення взаємозв'язку матеріальних і моральних стимулів. [10]

Фонд заробітної плати в 2000 році становив близько 9075000 грн. (середня зарплата 550 грн.). Він формується за рахунок двох джерел: собівартості продукції та прибутку акціонерного товариства. В склад затрат, що включаються собівартість продукції, входять всі затрати на оплату праці основного виробничого персоналу, надбавки і доплати до тарифних ставок та окладів, оплата часу виконання держзобов'язань, часу знаходження і відрядженні, премії за основні результати господарської діяльності, економію сировини та матеріальних ресурсів. За рахунок прибутку виплачується заробітна плата працівникам інфраструктури підприємства.

Проаналізуємо фонд заробітної плати підприємства на прикладі цеху металургійного виробництва (центру прибутку) заводу. З додатку 1. таблиці 2. видно, що цех використовує більшість можливих форм оплати і мотивації трудової діяльності працівників (основна, додаткова заробітна плата, премії, додаткові та компенсаційні виплати), окрім участі робітників у власності підприємства і розподілу їх прибутків за допомогою виплат дивідендів по акціях. Співвідношення основної і додаткової заробітної плати робітників становить 69,9 до 30,01 %; у спеціалістів, службовців 78 до 22 %. Це позитивно впливає на мотивацію працівників до продуктивної, якісної регламентованої і творчої праці, надає впевненість у стабільності основних заробітків й водночас стимулює до підвищення конкурентоспроможності і якості продукції задля збільшення преміальних виплат. Водночас, бажання працівників до роботи що не досягло максимального рівня, оскільки цех ще змушений витрачати частку коштів ФОП (8,4 %) на доплати за виправлення браку, цілоденні і внутрішньо змінні простої, роботу у понаднормовий, нічний час тощо. Іншим негативним моментом управління трудовою діяльністю цехів металургійного виробництва є недостатнє використання погодинної тарифної системи оплати праці, що останнім часом практикується на прогресивних виробництвах, оскільки стимулює робітників до якісного, бездефектного виробництва.

Розрахуємо заробітну плату:

робітника-верстатника основного виробництва 6-го (найвищого) розряду за відрядно-преміальною системою оплати праці згідно формули 3:

= 2469 шт./міс.* 0,15грн. + 35 % = 344,5 + 185,5 = 530 грн.

робітника-комплектувальника 3-го розряду, який обслуговує основне виробництво за почасово-преміальною системою за формулою 5:

= 2,04грн.*168год. (40 год./тижд.) + 30,01% = 342,95 + 147,05 = 490 грн.

В ЗАТ НКМЗ запропонували нову модель мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками (так званої "тринадцятої зарплати"), яка перестала виконувати функцію заохочення, перетворившись на формальний засіб підвищення зарплати. Істотна відмінність нового підходу до преміювання людей за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини бонусу від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини.

За основу визначення бонусу взято середньомісячну зарплату працівника протягом певного періоду (квартал, рік), від якої за шкалою встановлюється розрахункова сума бонусу. Шкалу побудовано з урахуванням трьох основних факторів, кожен з яких розподілено на три підгрупи. Зазначеними трьома факторами є професія, рівень кваліфікації (за кожний наступний розряд + 3%) і стаж роботи (1рік = +1% до зарплати). Враховуючи значущість ключових професій на підприємстві (сталевари, формувальники, ковалі тощо), а також роль в організації виробництва (лінійні керівники ( майстри, старші майстри, начальники дільниць), розробники системи передбачили у шкалі підвищені розміри бонусу для даних категорій (+ 5% до зарплати), а для робітників верстатників, що трудяться на виробничих дільницях з особливо інтенсивним характером праці, встановлено розміри бонусу в 1,5 рази вищі, ніж для інших професій (+ 7,5%). Положення передбачає пряму залежність розміру бонусу від рівня кваліфікації. Для професіоналів високого класу (робітників 4-6 і вищих розрядів, провідних спеціалістів і керівників) є окрема шкала з підвищеними розмірами бонусу. До несумлінних працівників застосовуються заходи матеріального впливу. Бонуси не нараховуються тим, хто порушив трудову і технологічну дисципліну. [10]

Для прикладу розрахуємо суму бонусу майстра-сталевара ІІІ розряду, який працює на НКМЗ 12 років і має середньомісячну зарплату за квартал 400 грн.

Бонус = 400 * (5 + 5 + 3*3 + 12) % = 400 * 31% = 124 грн.

= 17000 ( 11500 = 5500 тис. грн.

До числа нововведень в системі оплати і стимулювання праці працівників акціонерного товариства належить "Положення про порядок заохочень працівників ЗАТ НКМЗ за реалізацію творчих ідей, ініціатив і укладання вигідних контрактів", що діє з травня 1995 р. Преміюються за даним положенням робітники структурних підрозділів заводу, які зайняті розробкою творчих ідей та ініціатив та впровадженням їх у виробництво з метою розширення номенклатури продукції, що виготовляється. Преміювання робітників за даним положенням проводиться за рахунок коштів, що відраховуються в заохочувальний фонд в розмірі:

до 0,3 % від отриманих коштів ( за розробку, виготовлення та реалізацію нетрадиційної (що не вироблялась раніше) продукції;

до 0,1 % від отриманих коштів ( за ініціативу при підписанні вигідних контрактів, що приносять прибуток і збільшують об'єми виробництва.

Дане положення дозволило в 2000 році підписати контракти на загальну суму 172,6 млн. грн. В розробці творчих ідей, реалізації творчої ініціативи взяли участь 835 чоловік, яким протягом року було виплачено премію в сумі 231,7 тис. грн.

Система бонусів та преміювання за розробку творчих ідей та укладання вигідних контрактів дозволили вдосконалити справедливу диференціацію доходів працівників на НКМЗ, мотивувати їх до продуктивної регламентованої та творчої праці.

З метою посилення у працівників відповідальності за якість праці та стимулювання бездефектної роботи у виробничих цехах введено "Талони якості". За їх допомогою оцінюють працю робітників за двома показниками: здача продукції з першого подання та відсутність зауважень з боку представника заказника. Будь-яке порушення даних показників фіксується відміткою в талоні. Якщо протягом місяця робітник виготовляв продукцію без порушень якості, він отримує з коштів ФОП одноразове винагородження в розмірі 15 % відрядної зарплати. За умови якісної роботи кожний верстатник за "Талоном якості" отримує за рік додатково біля двох середніх зарплат. При наявності за квартал трьох і більше "проколів" в "Талоні якості" робітника-верстатника направляють на підвищення і підтвердження кваліфікації. Як засвідчила практика ця форма стимулювання якісної праці виправдовується: в цехах підвищилась трудова, виконавча й технологічна дисципліна, посилилась матеріальна зацікавленість.

Робітникам, які уклали трудовий договір із заводом про роботу на строк п'ять років в рамках постійної системи виробничо-економічного навчання кадрів, з метою матеріальної підтримки виплачується матеріальна допомога: кваліфікованим робітникам-верстатникам 4,5 і 6 розрядів - 100 %, решті - 50 % від середньої зарплати одного працівника промислово-виробничого персоналу на момент укладення договору. [5]

3.2. Шляхи удосконалення мотиваційної політики НКМЗ.

Основним недоліком системи мотивації трудової діяльності ЗАТ НКМЗ є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Акціонерному товариству необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

дисципліна і старанність;

впевненість в кращому майбутньому;

сміливість й усвідомлений ризик;

відповідальність й обов'язок;

творчість та ініціатива;

компетентність й високий професіоналізм;

порядність, взаємоповага, взаємодопомога;

працьовитість і самовдосконалення;