ОРГАНІЗАЦІЯ І РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ, Детальна інформація

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є:

форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені у колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Слід зважати на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій в оплаті праці.

Протягом дії (строки визначаються сторонами переговорів) тарифних угод ніхто з представників сторін, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад передбачені тарифною угодою.

ВИСНОВКИ

З переходом до ринкової економіки заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили як для працівника, так і для підприємця, наймача робочої сили. Соціальна функція робочої сили починає відігравати цілком рівноправну роль поруч зі стимулюючою.

Заробітна плата, як основне джерело доходів громадян, є формою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання праці громадян. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці. Тому питання організації оплати праці посідають головне місце в соціально-економічній політиці держави.

Організація оплати праці передбачає:

- визначення форм та системи оплати праці робітників підприємства;

- розробку критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення робітників та спеціалістів підприємства;

- розробку системи посадових окладів спеціалістів та службовців;

- обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Основою організації оплати праці на сьогоднішній день залишається тарифна система, яка являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці.

Останнім часом набувають поширення так звані безтарифні моделі організації оплати праці. За допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

Бюджет працівника повинен забезпечувати йому затрати не лише на одяг та їжу, але і придбання будинку, квартири, оплату побутових послуг і т. ін., тобто визначену в залежності від складності праці, кваліфікації робітника якість життя. При цьому існує два рівні забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Прямий його вплив на рівень заробітної плати виявляється через встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий вплив пов'язан з індексацією вартості характеристик рівня життя в залежності від інфляції та росту цін. Тим самим держава захищає трудові доходи працівників від властивої, в окремих випадках, ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати відбувається безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, що потрібен для забезпечення нормального відтворення лише самого робітника, то найбільш розповсюдженим буде поділ всього персоналу на групи по типу та розміру суспільних затрат на відтворення їх робочої сили. В загалі оплата праці повинна диференціюватися в залежності від складності праці та кваліфікації працюючих. Але, якщо заробітну плату розглядати як дохід, потрібний для забезпечення нормального відтворення не лише працівника, а і його сім'ї, то механізм заробітної плати має будуватися з урахуванням рівня споживання в сім'ї працівника.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Закон України від 26.06.97 p. N 402/97-ВР "Про збір на обов'язкове соціальне страхування", зі змінами і доповненнями.

2. Закон України від 23.09.99 p. N 1105-XIV "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності", зі змінами і доповненнями.

3. Закон України від 02.03.2000 p. N 1533-111 "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", зі змінами і доповненнями.

4. Закон України від 11.01.2001 p. N 2213-111 "Про розмір внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування".

5. Закон України від 21.11.92 p. N 2811-XII "Про державну допомогу сім'ям з дітьми", зі змінами і доповненнями.

6. Кодекс законів про працю України від 15.12.93 p., зі змінами та доповненнями.

7. Декрет Кабінету Міністрів України "Про прибутковий податок з громадян" від 26.12.92р. N 13-92

8. Постанова Верховної Ради України від 25.04.96 p. N 146 «Про деякі питання сплати прибуткового податку з громадян»

9. Постанова Кабінету міністрів України від 25.04.94 p. N 245 «Про пільги щодо оподаткування доходів працівників атомної енергетики і промисловості»