Установчі документи підприємства. Вивчення ринку та аналіз потреб покупців.Суть кадрової політики в організації. Завдання кадрової політики.Задача(2): Забезпечення АТП запасними частинами, Детальна інформація

\xF0B7 Незалежність поглядів

\xF0B7 Можливість протистояти пресингу

Особисті якості \xF0B7 Почуття власної гідності

\xF0B7 Дух підприємництва

\xF0B7 Ініціативність

\xF0B7 Ділова етика

Контактність \xF0B7 Вміння встановлювати контакти, оцінювати та передбачати людські реакції

\xF0B7 Здатність входити в довіру

\xF0B7 Вміння слухати, переконувати, навчати та заохочувати

Фізичні якості \xF0B7 Вміння адаптуватися до роботи у інших соціально-психологічних умовах

\xF0B7 Здатність витримувати певні інтелектуальні і фізичні навантаження, стрес



Результативність праці у багатьох випадках визначається довгостроковим стабільним поліпшенням роботи організації. Однак для того, щоб досягти ефекту, необхідні не лише значні зусилля з боку працівника, але й сприяння персоналу реалізації нововведень. Ця ситуація вимагає безумовної об'єктивності, чесності, а також здатності працівника протистояти можливим поразкам і труднощам. Інколи вміння переконувати може бути більш важливим, ніж конкретні управлінські знання.

Завдання кадрової політики.

Якість послуг як інтелектуального продукту залежить від творчого особистого потенціалу працівників, ефективності організації та мотивації праці. Отже головним фактором успіху роботи організації є ефективна кадрова політика. Особливості побудування кадрової політики в організації пов'язані із специфікою управління творчим високоінтелектуальним персоналом.

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом організація використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики організації є забезпечення збалансованості процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Кадрова політика на підприємстві багато у чому залежить від організаційної культури. Існують фірми, що об'єднують окремих професійних працівників, які не поєднані єдиною метою і виконують професійні завдання індивідуально. Однак найбільш успішними є фірми, які організовують працю робітників на основі співробітництва та формування команди працівників для виконання організаційної роботи.

Досвід роботи провідних підприємств свідчить про те, що їх головною конкурентною перевагою є унікальний кадровий потенціал та культура бізнесу. Досить високий рівень організаційної культури робить компанію привабливою для талановитих працівників, утримує їх в організації, а результати їх праці, в свою чергу, створюють відповідну репутацію фірми, залучають нових споживачів та висококваліфікованих співробітників. Головним завданням організації є сприяння зростанню професійної компетенції працівників та розвитку їх навичок і вмінь.

Основними елементами кадрової політики є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Про ефективність кадрової політики, її вплив на загальний стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:

-планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);

-відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур та адаптаційних заходів);

-система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку праці);

-ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).

Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без прагнення виявити та усунути її причину.

Превентивна роль базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні кадрової політики на середньостроковий період.

Активна роль кадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища.

Відбір, наймання та навчання персоналу