Вдосконалення організаційної структури підприємства, Детальна інформація

Між кінцевими формами змін — господарським реінжинірингом та організаційним розвитком—лежить низка проміжних варіантів. Вони можуть відрізнятися за ступенем участі членів організації та свободи дій вищого менеджменту у здійсненні змін. Залежно від цього робиться акцент на економічній і/або соціальній ефективності. Вид кризи визначає терміновість змін і, таким чином, ступінь їх радикальності.

Успішне пристосування тієї чи іншої моделі залежить від заходів у сфері кадрового менеджменту. Поряд із збереженням зайнятості, не можна ігнорувати й диференційовані концепції скорочення персоналу. Керівники програми змін повинні вирішувати проблеми зайнятості, не завдаючи моральної шкоди звільненим і прагнучи забезпечити їм місце на ринку праці. Мета управління змінами полягає не в скороченні персоналу, а в розкритті та реалізації його потенціалу для підвищення конкурентоспроможності підприємства.

Управління змінами вимагає нових відносин (які б були адекватними найскладнішим завданням управління) між підприємством та його працівниками. Дж. Нейсбит та П. Ебедин вважають, що даним відносинам є іманентними такі характеристики:

— кращі та найобдарованіші люди віддають перевагу тій корпорації, яка забезпечує їх особисте зростання;

— менеджер — це не просто керівник, це людина, яка виконує роль судці, вчителя, наставника;

—люди бажають мати частку в капіталі своєї компанії, і кращі компанії забезпечують їм таку можливість;

— наймання працівників краще замінювати підписанням контрактів з персоналом;

— автократичне управління повинне поступитися місцем більш демократичним системам; на початку становлення інформаційного суспільства здійснюється масовий перехід від проблем формування інфраструктури до проблем підвищення якості життя.

У новій парадигмі управління головна увага приділяється людському, або соціальному, аспекту управління: менеджмент спрямований на людину, на те, щоб людей зробити здатними до спільних дій, а їх зусилля — ефективнішими. Менеджмент не відокремлений від культури, він заснований на чесності та довірі людей, формує комунікаційні зв'язки між ними і визначає індивідуальний внесок кожного працюючого у загальний результат. Етика у бізнесі оголошується золотим правилом менеджменту.

Стрімкий розвиток науково-технічного прогресу, особливо в останню третину XX ст., перетворив досягнення науки і техніки на головне джерело розвитку систем управління. НТР привела до появи великої кількості нововведень, які дозволили значно підвищити ефективність створеної якісно нової продукції, її екологічну чистоту, забезпечили можливість максимальної автоматизації процесів розробки, виробництва, експлуатації, виключили фізичну працю тощо.

Реалізація цього завдання вимагає нових знань, систем управління, підготовлених спеціалістів та їх науково-технічного оснащення, систем автоматизації проектних робіт, а також комп'ютерних систем управління проектом —тобто всього, що включає у себе менеджмент науково-дослідницьких та дослідно-конструкторських робіт (НДЦКР), який є складовою частиною нового загального менеджменту підприємства. У цьому зв'язку на підприємстві мають бути передбачені заходи з розвитку науково-технічної бази, підготовки конструкторів та спеціалістів — менеджерів НДЦКР, впровадження інформаційних технологій, систем автоматизації проектних робіт тощо.

За експертними оцінками, на підприємстві фіксуються 3—4 млн. показників, які не можуть бути "вручну" опрацьовані для своєчасної та якісної підготовки управлінських рішень. Тому повна технічна реалізація нового менеджменту підприємства і отримання максимального ефекту від реформування передбачають використання інтегрованої автоматизованої системи управління, яка об'єднує всі функціональні системи управління в єдину систему — менеджмент підприємства. Конкретні функціональні системи е модулями цієї системи. Можна стверджувати, що без створення інтегрованої автоматизованої системи управління підприємствами і, відповідно, її модулів здійснити перетворення існуючих підприємств на сучасні неможливо. Використання інформаційної технології (ІТ) належить до найбільш суперечливих внутрігосподарських проблем. Керівництво підприємств часто відмовляється їх вирішувати, оскільки не відчуває себе достатньо компетентним. Рішення звичайно делегуються керівникам інформаційних служб або спеціалізованим зовнішнім організаціям. Господарські ризики, пов'язані з ІТ, постійно зростають. Недооцінка цього важливого стратегічного ресурсу може призвести до втрачання можливих переваг або створити кризову ситуацію.

При проведенні змін головними повинні бути інноваційна спрямованість систем управління, гнучкість виробництва, постійне оновлення, спрямованість на максимально повне забезпечення споживача з метою забезпечення конкурентоспроможності. Впровадження високоефективних технічних засобів та обладнання, комп'ютеризація зв'язку і управління вимагають створення нової структури підприємств, організації малих та середніх високотехнологічних фірм, формування нових автоматизованих систем управління по всій технологічній ланці в межах кожної макротехнології тощо. При цьому основою оцінки ефективності пропонованих рішень має бути соціальний, а не технократичний критерій. Тому обов'язковими є:

— організація системи управління якістю (менеджмент якості) та умов її сертифікації;

— створення ринкове орієнтованих систем управління підприємствами (менеджмент, маркетинг, менеджмент НДДКР, кадрів, фінансів тощо) та їх інтеграція у новий менеджмент підприємства.

Для розвитку нового менеджменту потрібні нові спеціалісти та ефективні системи управління. Ось чому на підприємстві повинен бути розроблений комплекс заходів з підвищення науково-технічного рівня і значення людського фактора до сучасних показників, а також з підготовки менеджерів, створення нового інноваційного менеджменту підприємства.

Звичайно, успіх перетворень і подальший розвиток вирішальним чином залежать від рівня та якості професіоналів, а також від ефективності, підвищення інтелектуальності систем управління та їх постійного оновлення. На сучасному етапі повинні бути змінені орієнтири і принципи управління. За допомогою менеджменту слід використовувати об'єднаний розум колективів, які складаються високоосвічених творчих професіоналів.

Усі ці перетворення, як показує зарубіжний досвід, мають вже апробовані технічні рішення та реалізацію. Тому головним для українських підприємств є адаптація зарубіжних рішень з урахуванням українських дійсності та менталітету. Це передбачає наявність знань і вміння (волі) у керівників. Людський фактор, його рівень та якість (професійна підготовка, кваліфікація, управлінські навички, трудовий досвід, традиції, загальна культура і культура праці, соціально-психологічні якості, виховання та освіта, здоров'я і працездатність) стають визначальними умовами успішного перетворення.

Таким чином, основою нового менеджменту підприємства є використання необмежених можливостей науково-технічної революції, в першу чергу — інноваційних та інформаційних технологій; точні знання і вміле використання інтересів та можливостей людини і колективу; гнучкість і чутливість до вимог ринку, місцевих умов; постійне зростання рівня та значення людського фактора. Іншими словами, в новій системі управління, новому менеджменті головне—це управління людьми, а не виробництвом.

Своєрідність сьогоднішнього внутрігосподарського управління на українських підприємствах полягає в його перехідному характері, який виявив невідповідність принципів організації управління, що склалися раніше, умовам господарюванні, які зазнали змін. Нові підходи ще не спираються на цілісну систематизовану теорію. Вона поки що перебуває на стадії моніторингу, початкового опрацювання емпіричного матеріалу. Недоліки в системі внутрішнього управління підприємством у більшості випадків є причиною виникнення кризової ситуації. Вихід підприємства з кризового стану вимагає розробки стратегії антикризового управління, стратегії виживання. Для цього потрібні консолідація його функціонально-управлінської конфігурації, створення гармонійно узгодженої структури, пропорційність обсягів влади та відповідальності кожного з учасників конфігурації на підприємстві. Таким чином, на підприємстві, як і в державі в цілому, необхідно дотримуватися принципу інституціонального розподілу і функціональної взаємодії влади. При цьому потрібна ефективна система взаємного контролю, "стримувань та противаг, що визначають повноваження кожної з "діючих осіб", рівноправність їх взаємовідносин та відносну збалансованість всієї конфігурації.

Висновки

Вибір організаційної структури управління виробництвом завжди є сферою компетенції вищого керівництва фірми (організації). Але керівники середнього та нижнього рівнів повинні знати організаційну структуру організації, в якій вони працюють. Організаційна структура визначає відносини, між елементами організації.

Організаційна структура управління виробництвом - це сукупність організаційно впорядкованих відносин і зв'язків між ланками та рівнями керівництва. Ланка в організації - це структурно відособлений елемент, який наділений конкретними функціями керівництва, повноваженнями та відповідальністю. Ланкою в організації можуть бути: підрозділ, цех, сектор, дільниця, конкретний виконавець [7, с. 101].

Рівень управління - це сукупність визначених ланок, які вказують на послідовність вертикальної підпорядкованості одних ланцюгів іншим. Число рівнів управління залежить від масштабів виробництва, технології та діапазону контролю. Наприклад, у компанії «Форд» від робітника до президента п'ятнадцять рівнів управління, а в японській «Тойоті» - лише шість. Організаційна структура формується зі складу, змісту та трудомісткості виконання загальних І спеціальних функцій управління. Організаційні структури повинні відповідати таким вимогам:

Оптимальність - мінімально необхідна кількість зв'язків між органами управління.

Оперативність, гнучкість - здібність швидко реагувати на зміни у зовнішньому та внутрішньому середовищі.

Надійність - гарантія достовірності передачі інформації, безперебійного функціонування.

Простота, економічність - мінімальні витрати на управління, відсутність дублювання та паралелізму в роботі.

Спеціалізація — зосередженість окремих працівників на виконанні заданих функцій управління.

Незалежність від конкретних осіб — вимога пристосовувати організацію до особливостей працівників, які є в наявності, будувати її як інструмент для досягнення цілей організації, підбирати людей, які здібні забезпечити досягнення місії організації.