Правове регулювання страйків, Детальна інформація

Проведене узагальнення свідчить про те, що при прийнятті позовних заяв судами не завжди враховуються роз’яснення Пленуму Верховного Суду України, вміщені в постанові від 21 грудня 1990 р. № 9 “ Про практику застосування судами процесуального законодавства при розгляді цивільних справ по першій інстанції”, щодо необхідності з’ясування характеру правовідносин між сторонами, додержання форми і змісту заяви, встановлення належного позивача та відповідача тощо. При цьому не завжди враховується, що до участі у справі як відповідача слід притягувати орган (особу), який очолює страйк (ст. 20).

Так, Селідовським місцевим судом Донецької області було прийнято і розглянуто позовну заяву акціонерного товариства “Шахта “Україна” про визнання страйку незаконним лише за участю представника позивача, а представники страйкуючих допитувалися судом як свідки, При розгляді Лисичанським місцевим судом Луганської області справи відповідачами були визнані головуючий та секретар зборів найманих працівників. Сніжнянський місцевий суд Донецької області розглянув справу за позовом акціонерного товариства “Шахта “Ударник” до страйкового комітету шахти без врахування того, що зазначений комітет є лише представником працівників цього підприємства, які припинили роботу з метою вирішення трудового спору.

Вивчення справ показало, що всі страйки, питання щодо законності яких розглядалися судами, визнані незаконними з підстав, передбачених пунктами “б” і “в” ст. 22 Закону. Разом з тим, визнаючи страйки незаконними, суди в деяких рішеннях посилались і на ті підстави, які не передбачені Законом. Так, визнаючи незаконним страйк, оголошений незалежною професійною спілкою працівників Іллічівського морського торгівельного порту, Одеський обласний суд одночасно з посиланням на підстави, передбачені Законом, зазначив у рішення й про те, що працівниками не було використано можливості вирішення питання про стягнення заробітної плати шляхом заявлення таких вимог до суду і що проведення страйку негативно вплине на роботу порту.

Відповідно до ст. 23 Закону справа про визнання страйку незаконним повинна бути розглянута судом не пізніше ніж у семиденний строк, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду. Проте мали місце випадки, коли справи розглядалися понад місяць.

У разі прийняття судом рішення про визнання страйку незаконним учасники страйку зобов’язані прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівники – розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк. При розгляді справ суди не завжди враховують зазначені вимоги і при постановлення рішень про визнання страйку незаконним не зазначають у його резолютивній частині про негайне виконання рішення та обов’язок учасників страйку припинити або відмінити оголошений страйк, а працівникам – розпочати роботу у визначений термін.

У всіх вивчених справах відсутні відомості про те, що судами виконувались вимоги Закону щодо вручення копій рішень суду органові (особі), який очолює страйк.

Аналіз вивчених справ свідчить про те, що причиною припинення працівниками роботи є, як правило, тривала невиплата заробітної плати. Це порушення законних прав працівників на час розгляду справ не було. Проте більшість судів, визнаючи страйки незаконними з підстав непроведення примирних процедур або їх проведення з порушенням Закону, не зреагували належним чином на порушення трудового законодавства власником або уповноваженим ним органом. Окремі ухвали в порядку, передбаченому ст. 235 ЦПК, постановлені судами лише у 18% справ.

Закон передбачає захист трудових прав і тих працівників, яким заборонено страйкувати. У цих випадках місце проведення примирних процедур і якщо рекомендації Національної служби посередництва і примирення не привели до вирішення колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені в судовому порядку. Правом звернення до суду у цих випадках наділена Національна служба посередництва і примирення. Закон не передбачає права найманих працівників самостійно звертатися до суду. Натомість, Конституція України гарантує судовий захист порушених прав працівників. Отже, працівники можуть самостійно звертатись до суду у випадках, коли їх права порушені.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який визначається законом. Участь у ньому не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Закон не передбачає застосування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, яке супроводжується масовим вивільненням працівників.

Передбачений проектом Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” цей термін був виключений з його тексту при прийнятті внаслідок активних виступів профспілок проти введення локауту. В перекладі з англійської даний термін означає буквально “бути поза” або “без місця”. Як соціальне явище він являє собою тимчасове закриття будь-якого підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але частіше всього у відповідь на страйковий рух персоналу. Локаут супроводжується звільненням всіх найманих працівників на невизначений строк, На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, перериває дію трудового договору (контракту). При цьому, заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи і тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі тощо). На Заході ставлення до локаутів не є однозначним. В ряді країн прийнято спеціальні норми, що регулюють локаути, визначено критерії їх законності. Практика свідчить, що уряди й підприємці провідних західних країн, прагнучи зберегти “соціальний мир”, рідко вдаються до масових звільнень найманих працівників у формі локаутів. Соціальні партнери (профспілки і роботодавці) включають у колективні договори й угоди спеціальні статті, в яких зобов’язуються не вдаватися до страйків і локаутів.

Законодавча заборона локауту є дійовою гарантією реалізації права на страйк і свідчить про посилення захисної функції трудового права. Проведення локауту у відповідь на колективний трудовий спір, оголошення страйку позбавляє страйкуючих можливості за допомогою законних засобів захистити свої економічні й соціальні права та інтереси. Якщо ж страйк визнається незаконним, то працівники, які беруть участь у ньому, притягуються до встановленої законом відповідальності. На думку деяких науковців норма про заборону локауту має бути й у Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Для матеріальної підтримки страйкуючих за рішенням найманих працівників або профспілки може створюватися страйковий фонд з добровільних внесків. Рішення про утворення вказаного фонду може бути прийняте як одночасно з прийняттям рішення про оголошення страйку, так і вже під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку і х сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, передбачені гарантії, як за простій не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов’язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, не є порушенням трудової дисципліни, що тягне за собою накладення дисциплінарних стягнень, аж до звільнення. Час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.

Передбачена також відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори. Особи, які винні у порушенні законодавства несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.

Зокрема, Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” передбачає юридичну відповідальність за наступні правопорушення:

за затримку виконання або невиконання рішень примирних органів;

за відмову розгляду вимог найманих працівників;

за ухилення від участі в примирних процедурах;

за відмову або затримку в розгляді рекомендацій Національної служби посередництва і примирення;

за примушення до участі у страйку;

за порушення правил проведення мітингів, зборів, демонстрацій під час страйку;

за участь у страйку, визнаному незаконним, а також за невиконання або вчинення перешкод при виконанні рішення суду про визнання страйку незаконним.

Відповідно до ст. 34 Закону збитки, заподіяні роботодавцю страйком, визнаним судом незаконним, відшкодовуються органом, який здійснював керівництво страйком. Розмір відшкодування визначається судом у межах коштів і майна, які належать цьому органу. Останнє застереження законодавство робить проблематичним виконання рішення суду про стягнення шкоди, оскільки орган, який здійснював керівництво страйком може зовсім не мати майна. У свою чергу роботодавець, який порушив законодавство України, внаслідок чого склалися умови страйку і при цьому він закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, зобов’язаний компенсувати збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом.

Особливістю національної моделі вирішення колективних трудових спорів є те, що вони не обмежуються лише колом питань, які виникають при укладенні та виконанні колективних договорів, угод. На відміну від США, Канади, ФРН, скандинавських країн, де законними є лише страйки, що виникають з конфліктів, пов’язаних з укладенням і виконанням колективних договорів, українським законодавством визнаються страйки, які виникають з приводу більш широкого кола питань.

Відповідно до статистичних даних за три місяці 2001 р. в Україні вимоги, висунуті найманими працівниками, належать до кола таких питань: встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту – 23 (3,72%); укладення або зміни колективного договору або угоди – 14 (2,26%); виконання колективного договору або угоди – 31 (5,01%); невиконання вимог законодавства про працю – 515 (83,20%); інші вимоги – 36 (5,82%). Оскільки в подальшому істотних змін у структурі вимог працівників порівняно з минулими роками не сталося, ці дані свідчать про постійний характер причин, які викликають виникнення колективних трудових спорів.

Законодавством передбачені, крім страйку, й інші види колективних дій. Законом України “Про колективні договори й угоди” передбачено, що для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору або угоди профспілки й інші уповноважені працівниками органи можуть провадити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації. Згідно з ч. 9 ст. 19 Закону “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” в разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), яка очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж в три дні. Порядок проведення зазначених дій чинним трудовим законодавством не врегульований. Зміст ст. 19 дає підстави зробити висновок, що в межах підприємства наймані працівники можуть вдаватися лише до таких колективних дій як проведення страйку. При цьому місцеперебування під час страйку працівників, які беруть в ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням з власником або уповноваженим ним органом (представником).

Даючи правовий аналіз національному законодавству, яке регулює проведення страйків, вбачається за доцільне коротко зупинитись на характеристиці міжнародно-правових актів з цих питань.

Міжнародними актами право на страйк віднесено до основних колективних трудових прав працівників. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 р. розглядає це право як один з елементів права на організацію і зобов’язує держави забезпечити право на страйки за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни (ст. 8).

Для Міжнародної організації праці питання про визнання права на страйк залишається досить складним. Серед 182 конвенцій та 190 рекомендацій МОП нема жодної, яка присвячувалась проблемі врегулювання трудових конфліктів, включаючи страйки і локаути. Цю прогалину у “Міжнародному кодексі праці” можна пояснити значною різноманітністю національних форм і засобів вирішення трудових конфліктів, про уніфікацію яких говорити ще рано. Головна ж причина полягає в іншому. МОП концентрує увагу підприємців і працівників на принципах соціального партнерства і орієнтує їх уникати руйнівних спорів і конфліктів, а у разі виникнення останніх – звертатися до справедливого врегулювання й вирішення шляхом примирення (ст. 6 Конвенції № 84 про право на об’єднання на території поза метрополією 1947 р., ст. 56 Конвенції №110 про плантації 1958 р.). Усією своєю діяльністю, заснованою на трипатризмі, соціальному діалозі, захисті прав трудящих, МОП прагне сприяти врегулюванню трудових конфліктів шляхом переговорів між сторонами або за допомогою таких процедур як посередництво, примирення і арбітраж.