Заробітна плата, Детальна інформація

ІІ. Заробітна плата та її види.

2.1. Сутність заробітної плати. Форми і системи заробітної плати.

Увагу економістів здавна привертала проблема з'ясування суті заробітної плати, її джерел, а також функцій, які вона виконує за умов різних економічних систем.

На поверхні економічних явищ заробітна плата виступає як плата за працю. Таке уявлення про заробітну плату склалося давно й існує дотепер. Відомий англійський економіст Вільям Петі (1623—1682 рр.) визначав заробітну плату як ціну праці. Такої думки про заробітну плату дотримуються автори популярного підручника «Економікс» П. Самуельсон і В. Нордхаус, більшість західних науковців, деякі російські та українські економісти.

У домарксовий період найближче підійшли до правильного розуміння змісту заробітної плати за умов ринку класики буржуазної політичної економії А. Сміт, Д. Рікардо. Зокрема А. Сміт вважав, що заробітна плата є ціною праці, в основі якої лежить вартість засобів існування, необхідних для життя робітників, виховання дітей, які згодом заміняють робітника на ринку праці. Отже, хоча Сміт трактував угоду між капіталістом і робітником як продаж останнім своєї праці, він фактично зводив заробітну плату до вартості робочої сили. Критично дослідивши наукову спадщину своїх попередників, К. Маркс дійшов висновку, що робітник продає капіталісту;, робочу силу, а не працю, як це виглядає на поверхні економічного життя суспільства. Видимість продажу праці породжується тим, що робітник одержує заробітну плату після завершення процесу праці, що її величина змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності у заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

К. Маркс вважав, що праця не може ні продаватися, ні бути товаром, оскільки: 1) вона не має вартості. Якщо припустити, що праця має вартість; а вартість є суспільне необхідна праця, уречевлена в товарах, то дійдемо нелогічного висновку, що вартість праці вимірюється самою працею, тобто приходимо до беззмістовної тавтології; 2) щоб її можна було продати, праця має існувати , до моменту купівлі-продажу. Проте на ринку праці; робітник виступає лише власником здатності до праці, тобто робочої сили? яку покуПець-капіталіст починає споживати лише після її купівлі; 3) купівля-продаж праці вступає у суперечність з обґрунтованим раніше висновком про те, що єдиним джерелом вартості є праця, а також із законом вартості і основним законом капіталізму. Нелогічність висновків західних науковців про продаж праці показано ,при розгляді питання про сутність факторів виробництва, і робочої сили. Клас Еклунд, хоч і визнає теорію “факторів виробництва”, змушений також визнати, що “у дійсності різні фактори виробництва — це люди з плоті і крові”.

Оскільки купівля-продаж робочої сили об'єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу .праці, то вартість (а тим самим і ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто, набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною та додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена, у грошах, набирає форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата є грошовим виразом вартості і ціни товару робоча сила. Її речовим, матеріальним змістом виступає кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який за умов товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Отже, першим економічним І законом, який регулює величину заробітної плати є закон вартості робочої сили. Його вимоги зводяться до того, щоб величина заробітної плати забезпечувала нормальні умови відтворення робочої сили, не була нижчою під того рівня, який не дав змоги підтримувати стан постійної працездатності й утримувати членів сім'ї.

У даному випадку заробітна плата виконує одну з основних своїх функцій - відтворювальну. Вона передбачає забезпечення сприятливих умов для відтворення робітника - носія робочої сили. Якщо заробітна плата буде значно нижчою від вартості робочої сили, то остання перебуватиме у кволому стані. Робітник буде непридатний виконувати трудові функції утримувати та виховувати дітей, які повинні у майбутньому його замінити. Крім цієї функції, заробітна плата відображає певне коло товарно-грошових відносин з приводу купівлі-продажу робочої сили. Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією. При зниженні попиту або збільшенні пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. Отже, другим економічним законом, що регулює зарплату, є закон попиту і пропозиції. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці і підвищення потреб населення. Дія цих законів іноді суперечлива, але саме вони зумовлюють загальну тенденцію динаміки заробітної плати.

Для форми впливу згаданих економічних законів на розподільні відносини, зокрема на заробітну плату як основного їх елемента, вирішальне значення мають характер відносин власності, існуючий господарський механізм, політична система та інші фактори. Одна величина вартості товару робоча сила у процесі свого руху виражається різними економічними величинами. У руках капіталіста вона є змінним капіталом, тобто не лише вартість засобів існування робітника, а й вартість, що змінює свою величину. У руках робітника ця вартість втрачає здатність до самозростання, перестає бути капіталом і перетворюється на доход.

У нашому суспільстві, яке донедавна називали «розвинутим соціалізмом», кожен член суспільства вважався асоційованим власником засобів виробництва, їх співгосподарем. У цьому випадку відбувається безпосереднє поєднання робочої сили із засобами виробництва. На основі цього робився висновок, що робоча сила перестала бути товаром, не має вартості і зберігається лише видимість товару робоча сила, яка породжувалася зовнішньою формою наймання робочої сили та виплатою робітникам заробітної плати.

Насправді суб'єктом державної власності на засоби виробництва, землю, створений продукт була верхівка бюрократичного апарату (партійного, державного і господарського), а умови купівлі-продажу робочої сили, були набагато гірші, ніж у капіталістичних країнах. Водночас заперечення товарного характеру робочої сили, у нашому суспільстві вело до ігнорування закону вартості у відтворенні робочої сили, недооцінки у господарській практиці вартісних регуляторів у формуванні фонду споживання робітника і його сім'ї, виправдання низького рівня оплати праці. Визнання товарної природи робочої сили передбачай встановлення прожиткового мінімуму для трудящих, тобто такої нижньої межі заробітку, який дав би можливість задовольнити, першочергові потреби робітника для поновлення здатності до праці, утримання сім'ї. Такі прожиткові мінімуми у розвинутих капіталістичних країнах давни обчислені і використовуються для регулювання доходів населення.

Якщо дотримуватися вимог наведених об’єктивних економічних законів, насамперед закону вартості, щодо оплати товару робоча і сила, то світовий досвід показує: частка заробітної плати у новоствореній вартості не повинна бути нижчою від 2/3, а частка прибутку — більше її третини. Там, де збільшується ця частка прибутку за рахунок зниження заробітної плати, спостерігається зменшення зацікавленості робітників у продуктивній праці, виникають трудові конфлікти, має місце надмірна експлуатація трудящих. Водночас в Україні у 1992 р. частка праці не перевищувала 34—37 % у промисловості, що означає ситуацію, за якої більшість трудящих перебуває на рівні прожиткового мінімуму і навіть фізичного виживання.

Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівнів працівників. Так у США чоловіки без середньої освіти і зайняті певний час у середині 80-х років одержували 19 тис. дол. за рік, а ті, хто мав вищу освіту – 32 тис. дол. Особи, які закінчили коледжі до 65-річного віку отримували загалом 2,5 млн. дол., а ті, що не закінчили середню школу — лише 1,2 млн. дол. Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визнання і значення й престижності інженерної праці, керівників, осіб творчої праці. Проте деяке підвищення оплати праці інженерів, керівників у 1987—1990 рр. не розв'язало проблеми. Так у будівництві (а це властиво і для інших галузей), інженер отримував наприкінці 1990 р. менше від робітника 4-го розряду й машиніста-бульдозериста 6-го розряду майже на 20 %. Це призводило до того, що значна частина інженерів переходила працювати на робочі місця, де не потрібна вища освіта. Наприкінці 80-х років кількість таких осіб становила 5,5 мли. чол. Тому необхідно докорінно змінити систему наймання й оплати праці всіх працівників, використовувати досвід розвинутих країн, де значна частина спеціалістів залучається до праці за контрактом їв якому конкретно визначені термін дії договору, коло обов'язків сторін і умови оплати), що є важливим засобом боротьби із зрівнялівкою і стимулом до високопродуктивної, ініціативної праці. Потрібно ширше практикувати оплату праці керівників підприємств, дільниць, головних спеціалістів у вигляді фіксованої частини (процента) від одержаного кінцевого результату. У цьому випадку розмір винагороди за працю ставиться у пряму залежність від продуктивності праці спеціаліста і примушує його постійно шукати шляхи підвищення ефективності виробництва.

При реформуванні заробітної плати слід дотримуватись і вимог закону зростання продуктивності праці. Для цього потрібно, щоб продуктивність праці зростала вищими темпами, ніж зарплата. Тривале порушення цієї закономірності призведе до дисбалансу між грошовою та товарною масою, до зниження купівельної спроможності грошей, а значить і до зменшення стимулюючої функції заробітної плати у зростанні ефективності праці.

2.2. Основні форми заробітної плати.

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній. Почасова заробітна плата— оплата вартості та ціни робочої сили за ЇЇ функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.



Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час із одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче під вартості робочої сили.

Відрядна, або поштучна, заробітна плата - це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно >від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою почасової заробітної плати. Затрати робочої сили за даної форми заробітної плати вимірюються кількістю й якістю виробленої продукції. Вона використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, в основу якої покладені хронометрування робочого дня і встановлення норм виробітку Для найбільш фізично сильних, витривалих і кваліфікованих робітників, була система Тейлора (початок XX ст. у США).

Почасова заробітна плата переважала на перших, етапах розвитку капіталізму Потім її змінила відрядна. За сучасних умов панівною формою знову стала погодинна заробітна плата (у США близько 80 % робітників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу). Це зумовлено широким застосуванням у виробництві конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра.

Погодинна заробітна плата зазвичай застосовується на підприємствах, де переважає чітко регламентований технологічний режим. Так, у масово-поточному виробництві виробіток працівників визначається швидкістю руху конвеєра. Ще більшою мірою це стосується частково автоматизованих операцій і виробництва з переважанням апаратурних процесів (хімічні, технології, термічна обробка і т. ін.). Вигода від застосування погодинної заробітної плати для підприємця пов'язана з тим, що вона дозволяє легше підвищувати інтенсивність праці без підвищення заробітної плати.

В останні два-три десятиліття погодинна зарплата у багатьох країнах перетворилася у головну форму оплати праці. Вона охоплює приблизно 70% робітників обробної галузі промисловості СНІ А і Франції та до 60% промислових робітників Великобританії і Німеччини.

Особливо вигідно застосовувати погодинні ставки заробітної плати, оскільки у цьому разі робітникові оплачується не денна (або тижнева чи місячна) вартість його робочої сили, а тільки фактично відпрацьована кількість годин. Переводячи робітників на погодинну оплату праці, підприємець таким чином може зменшувати оплату праці відповідної кількості працюючого персоналу.

2.3. Системи заробітної плати.

У сучасній економічній системі застосовуються такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні; колективні форми оплати, їх вибір залежить від трьох її основних факторів: а) ступеня контролю робітником; кількості й якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня затрат пов'язаних із впровадженням тієї чи Іншої системи оплати.

При тарифній системі заробітна плата поставлена у залежність від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати та посадові оклади службовців і інженерно технічних працівників розробляються на оцінки різних трудових характеристик. Найбільш широко при цьому використовується система аналітичної оцінки,; коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування і т. д., умови праці (тяжкі, непривабливі тощо). Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, продуктивність, виробіток, професійні знання, здатність пристосуватися, надійність, ставлення до роботи та ін.), складається ткала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносяться такі показники, як відданість фірмі, готовність до співробітництва, що прирівнюються до фактора кваліфікації. Процес праці характеризується тут виснажливим високим ритмом руху автоматизованого конвеєра.

Преміальні системи заробітної плати пов'язують тарифні ставки з нормами затрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується у темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників (наприклад в електротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм базується на прийомах відрядної та погодинної заробітної плати. Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший можливий обсяг видобутку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального й «соціального» клімату на підприємствах; В умовах стимулювання, що базуються на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, виконуваної, як правило, робітником середньої кваліфікації за одну годину. За її перевиконання на 1 % заробітна плата збільшується також на 1 %, але загальний розмір надбавок не перевищує 15—20 % загального заробітку. Така система стимулює в основному кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний брак є приводом для дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку — для звільнення робітника.

Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування в хорошому стані. Преміальні системи заробітної плати будуються так, щоб стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнювали один одного, а також щоб розміри Одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців були не менші від 3 % основної заробітної плати, для майстрів і техніків — не менші від 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають; відігравати стимулюючу роль.

Застосування колективних форм оплату зумовлюється зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів у результаті впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США — система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих затрат на робочу силу у загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія затрат, То на суму такої економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується у резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу у майбутньому, а з суми, що лишається, виплачуються премії (25 %— адміністрації, 75 %—робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи спричинює збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників вростає темпами, які значно випереджують темпи зростання доплат.