Заробітна плата, Детальна інформація

VI. Колективний договір як форма соціального захисту.

6.1. Профспілки та їх функції.

Трудові колективи на всіх підприємствах країн СНД і на великих підприємствах розвинутих країн Заходу організовують первинні ланки професійних спілок.

Профспілки виросли а робітничих клубів, тимчасових страйкових комітетів. Вони виникли на противагу засиллю підприємців, як спосіб захистити інтереси робітників. У недалекому минулому підприємства організовувалися на принципах диктаторства, вони діяли на основі наказу згори. За таких умов робітники могли відстояти свої інтереси лише колективно й організовано. Звідси об'єктивна необхідність профспілок.

З початку свого створення профспілки /стали домагатися підвищення заробітної плати, скорочення тривалості робочого дня, збільшення тривалості відпустки, полегшення умов праці, надання додаткової страхової допомоги, такої, наприклад, як пенсії по хворобі, розширення демократичних прав працюючих робітників та інших економічних пільг працюючим

Перші профспілки виникли в середині XVIII ст. в Англії, а наприкінці століття—у Франції і США. Від самого початку їх утворення підприємці ^активно боролися з ними, використовуючи для цього не лише свої можливості, а й силу закону, влади, домагаючись від держави їх заборони. В Англії профспілки були заборонені парламентським актом 1799 р., у Франції - рішенням національних зборів 1791 р. Лише під тиском робітничого руху влада змушена була піти на поступки і скасувати, закони про заборону утворення робітничих організацій в Англії — 1825 р. у Франції—1864 р., у Німеччині – 869 р., а пізніше і в інших країнах. Але навіть після прийняття законів про право утворення таких спілок не припинялися спроби обмежити коло їх діяльності, перешкоджати кількісному зростанню членів профспілок.

Проте чисельність профспілок зростала, розширювався їх вплив на трудові відносини. Тепер це наймасовіші організації трудящих. Багато людей, які не є членами профспілок, охоплено профспілковими угодами про заробітну плату, тривалість робочого дня тощо.

Робітники, організовані у профспілки, змушують своїх роботодавців поступатися і погоджуватися, якщо не повністю, то хоч на часткове задоволення вимог щодо підвищення оплати праці, скорочення робочого дня, поліпшення умов праці.

6.2. Трудові колективні договори.

Найбільших успіхів профспілки домоглись у післяжовтневий період (1917 р.), а також після другої світової війни. Налякані Жовтневою революцією в Росії та можливістю таких подій у своїх країнах, правлячі кола буржуазії розвинутих країн світу пішли на істотні поступки робітничому класу, його організаціям. Була значно підвищена заробітна плата, скорочено робочий день, надані щорічні оплачувані відпустки, на окремих підприємствах створені органи робітничого представництва та ін.

У цей період були закладені основи трудового права, яке стало для профспілок орієнтиром у боротьбі за поліпшення трудового законодавства. Поступово поширювалась і остаточно закріпилася система укладання колективних договорів між профспілками і роботодавцями, підприємцями. У таких Договорах визначались умови продажу робочої сили та її використання. Зокрема, предметом переговорів при укладанні договору є Насамперед розмір погодинної ставки заробітної плати, тривалість робочого дня, умови встановлення пенсій і страхування на випадок каліцтва, хвороби, процедура оскарження випадків звільнення робітників тощо. Укладення подібних договорів, їх перегляд у випадку зміни економічної кон'юнктури у країні — велике соціальне-економічне завоювання трудящих, їх профспілок, яке позитивно вплинуло на загальний розвиток людини, її культурно-освітній та професійний рівень тощо.

За роки свого існування профспілки виробили гнучку тактику боротьби за реалізацію економічних інтересів трудящих. Від жорсткої конфронтації з підприємцями, урядовими структурами страйків у розвинутих країнах Заходу вони перейшли до політики розумного компромісу з ними, поступок, зокрема поступок з питань зайнятості робітників, погодившись включити у колективні договори пункт про право адміністрації на звільнення робітників. Але

у випадку звільнення робітників; наприклад, з автомобільних підприємств профспілка домоглась часткового відшкодування втраченого заробітку у вигляді одержання 100 % заробітної плати за перші 36 тижнів після звільнення.

Для посилення конкурентоспроможності своєї фірми профспілки більше уваги приділяють зміцненню дисципліни робітників на підприємстві, підвищенню їх трудового досвіду, кваліфікації, ініціативи. У колективні договори почали включати пункти про додаткову матеріальну зацікавленість високоефективної, ініціативної роботи працівників фірми. Поширюється практика викупу частини капіталу, придбання акцій безпосередньо працюючими. Це істотно активізувало трудову діяльність робітників і позитивно впливає на економічні показники фірм. Цей досвід набуває все більшого поширення. Так у США за 1989 — 1990 рр. понад 200 корпорацій продали або передали частину свого акціонерного капіталу працюючим, а загальне число подібних компаній на початку 1991 р. наблизилося до 11 тис., збільшившись у 2 рази порівняно з 1982 р. На таких підприємствах зайнято понад 10 млн. чол. або понад 10 % активного населення країни. Передбачається, що до 2000 року співвласниками підприємств стане чверть усіх працюючих американців.

Істотну допомогу у перетворенні робітників у співвласників надають профспілки. У 1991 р. керівництво АФП-КПП створило для цього: спеціальний фонду розмірі 200 млн. дол., який передбачається використовувати для надання допомоги тим членам профспілки, які бажають купити акції своїх підприємств і стати їх співвласниками.

За цих умов робітники все менше вдаються до страйку, розуміючи, що цим вони завдають шкоди не лише інтересам підприємців, а й своїм власним. Припинення виробництва через страйк неодмінно веде до зниження доходу капіталістів, а значить, і до зменшення можливостей задовольняти вимоги працюючих. Усвідомлення цього робітниками, їх організаціями привело до Зниження рівня страйкової активності у 80-ті роки приблизно у три рази порівняно з 70-ми роками.

Така тактика національних профспілок збігається з основними напрямами діяльності міжнародної організації праці (МОП), що діє при ООН. У роботі цієї організації беруть участь профспілки країн — членів ООН. Членом цієї організації з 1934 р. були профспілки колишнього Союзу РСР. За роки свого існування МОП прийняла 172 конвенції, нормативні акти, які повинні регулювати соціально-трудові відносини. З цих документів колишній Союз ратифікував 43.

У своїй діяльності МОП орієнтується на пошуки компромісу, консенсусу між працею та капіталом, домагається соціального партнерства між трудящими і підприємцями. Саме це не влаштовувало партійно-державне та профспілкове керівництво колишнього Союзу, тому інші нормативні акти МОП у СРСР не були ратифіковані.

В Україні членами профспілок є практично все працююче населення. Для порівняння зауважимо, що у США на початку 90-х років налічувалося лише близько 17 млн. членів профспілок.

У колишньому СРСР керівники профспілок зрослися з лідерами партійно-державної системи управління й захищали інтереси насамперед еліти. Крім офіційних, визнаних державою, існування інших видів професійних спілок не дозволялося. У центрі уваги таких одержавлених профспілок були не проблеми соціального захисту своїх членів, а виробничо-трудова економічна діяльність. Місцевкоми, профкоми були перетворені в одну із структурних ланок адміністративного апарату підприємства, об'єднання, у провідника політики партії. Тому на підприємствах мали місце грубі порушення режиму праці, зловживання надурочною працею, станом умов і охорони праці* а також недосконалий розподіл і використання створеного доходу. Так до останнього часу у вугільному, хімічному, машинобудівному комплексі, лісовій промисловості, на підприємствах чорної та кольорової металургії від 20 до 26 % робітників працювали і значною мірою працюють і нині за умов, які принижують людську гідність. У цих галузях рівень професійних захворювань у 3—8 разів вищий від середнього у країні, який також досить високий. Тому трудящі саме цих галузей першими у країні вдалися до такого крайнього методу захисту своїх інтересів, як страйк.

Страйкарі відвернулися від офіційних профспілок, їх інтереси тепер захищають створювані на шахтах і інших підприємствах страйкові комітети. Робітничий клас, який пережив важкі часи сталінських репресій, присиплявся пропагандою про свою провідну роль у суспільстві, вперше за роки радянської влади самостійно, всупереч волі своїх профспілкових і партійних лідерів, вийшов на арену боротьби за свої соціально-економічні та політичні права. Масові страйки влітку 1989 р. відбулись у 40 областях, краях, автономних і союзних республіках колишнього Союзу. З одного боку, страйк привертає до себе увагу вищих державних інстанцій, суспільства громадських організацій країни. Це прискорює процесі пошуку рішень, ресурсів, розв'язання проблем. З другого боку страйк завдає шкоди самим страйкуючим, погіршує їхнє матеріальне становище у Дні страйкової боротьби. Черев припинення виробництва на одних підприємствах порушується трудовий ритм на інших, суміжних, що завдає шкоди економіці країни. Зокрема, у 1989 р. лише в Україні через страйки шахтарів і металургів недодано продукції, на 187,3 млн. крб. Це прямі втрати. Вони не включать збитків, яких зазнали суміжні підприємства1, що змушені були скорочувати, а подекуди й притіняти виробництво черев зменшення поставок вугілля, металу, енергії.

Тому не можна вважати страйк єдиним засобом боротьби за свої Інтереси, права, зловживати ним, шантажу вати страйком владу, суспільство. На жаль, такі факти непоодинокі у нашому житті. Наприклад, у січні 1992 р. шахтарські лідери м. Воркути загрожуючи страйком, змусили російський уряд підвищити й до того немалу зарплату шахтарям у три рази. Тоді вона разом з доплатами сягнула 30 тис. крб. на місяць, що більше ніж у 10 разів перевищувало зарплату у цьому краї вчителів,: залізничників, енергетиків, лікарів, водіїв автобусів і у 33 рази середню (892 крб.) зарплату робітників у промисловості Росії. Причому таке підвищення оплати ніяк не пов'язане із зростанням продуктивності праці шахтарів. Якщо у 1981 р. у розрахунку на одного шахтаря видобувалася 81 т вугілля то у 1991 р. - лише 46 т. Річний обсяг в об'єднанні «Воркутавугілля» за цей період зменшився з 22 млн. т до 15,6 млн. т вугілля. У даному випадку свій груповий егоїстичний інтерес шахтарі намагалися задовольнити за рахунок держави, протиставивши себе суспільству, оскільки гроші для підвищення заробітної плати шахтарями не зароблені а взяті з дефіцитного бюджету у вигляді дотації. За кожну тонну вугілля Росія доплачувала тоді воркутинським шахтарям 1200 крб. У такій ситуації чим більше буде вугілля, тим вищими будуть збитки держави. Навряд чи довго терпітимуть уряд і суспільство таке утриманство. Різницю між світовим капіталістичним рівнем споживання та «соціалістичною продуктивністю праці» оплачують Пенсіонери, інваліди, бібліотекарі й усі ті, хто не може або не хоче задовольнити свої егоїстичні інтереси за рахунок інших за допомогою шантажу та ультиматумів. Подібні факти мають місце і в Україні. Вони можливі лише тому, що в існуючих нормативних актах щодо розв'язання трудових конфліктів немає положення про відповідність сторін за організацію і проведення страйків, за завданні ними народному господарству збитки.

6.3 Значення колективних договорів в останні роки.

Лише в останні роки почала відроджуватися практика укладання колективних договорів. Це знайшло відображення у відповідних законодавчих актах. У законі України «Про підприємства» зазначено, що «колективний договір повинен укладатися на всіх виробництвах, які використовують найману працю, між власником і трудовим колективом або уповноваженим ним органом і не може суперечити чинному законодавству України».

Колективним договором регулюються виробничі, трудові й економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку, участі працівників у використанні прибутку підприємства, якщо останнє передбачене статутом підприємства. Сторони, які уклали колективний договір, не менше двох разів на рік взаємозвітують про його виконання на зборах (конференціях) трудового колективу.

Радам галузевих профспілок федерацій, незалежним і іншим профспілкам надано право укладати трудові угоди з урядом республіки або з іншими органами влади. Зокрема, у 1991—1993 рр. така угода була укладена між Урядом України і Радою федерації незалежних профспілок республіки. Ця угода включала такі важливі пункти, як урядові гарантії соціального захисту населення, оплати праці, проблеми зайнятості населення, заходи з охорони праці і навколишнього середовища та інші важливі розділи, які регулюють взаємовідносини між органами влади, роботодавцями та трудовими колективами.

Республіканські об'єднання профспілок мають право законодавчої ініціативи у, відповідних, законодавчих органах влади, право брати участь у розробці законодавчих актів про працю та соціально-економічні проблеми.

VІI . Висновок:

Для правильного визначення шляхів і механізмів підвищення реальної заробітної плати важливо виявити основні причини зниження реальної заробітної плати. В Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні згадується, що основними причинами низького рівня заробітної плати є: важке фінансове становище і збитковість більшості підприємств виробничої сфери; недостатність оборотних засобів; зменшення обсягів виробництва; недосконалість бюджетної, податкової, грошово-кредитної систем, політики ціноутворення; незадовільна організація системи державного і договірного регулювання оплати праці, соціального партнерства на всіх рівнях; низький рівень продуктивності праці й існування значної надлишкової чисельності працівників; низька ефективність індексації заробітної плати в зв'язку з інфляцією; недосконалість механізму формування фондів оплати праці в бюджетній сфері.

Однак наведене — це досить конкретні загальноекономічні причини або навіть наслідки найбільш загальних проблем. Зокрема, в якості однієї з основних причин наводиться низький рівень продуктивності праці та існування надлишкової чисельності працюючих. Водночас саме низька зарплати, дешевизна робочої сили є важливими причинами низької продуктивності прані й існування на підприємствах зайвих працівників.