Правове регулювання страйків, Детальна інформація

Незважаючи на те, що Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права 1966 р., яким було закріплено право на страйк, був ратифікований УРСР 19 жовтня 1973 р. і набрав чинності 3 січня 1976 р. (СРСР ратифікував пакт у 1974 р.), радянська правова доктрина, яка панувала в українському правовому просторі, ще тривалий час не визнавала права на страйк. Вважалось, що у соціалістичному суспільстві відсутні підстави для страйків. І лише коли у 1989 році розгорнувся масовий страйковий рух, то вже 9 жовтня того ж року був прийнятий Закон СРСР “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, у якому вперше була врегульована процедура проведення страйків. Закріпивши складний і громіздкий для правозастосування механізм, Закон виявився недосконалим і не врегулював всіх питань, які виникали при вирішенні колективних спорів. Ситуація дещо поліпшилася після прийняття Законом СРСР від 20 травня 1991 року нової редакції цього Закону. Але процедурі оголошення і проведення страйку відповідно до цього Закону були властиві надмірні формальності, через які практично в усіх випадках суди постановляли рішення про визнання страйків незаконними.

Вперше на конституційному рівні серед соціальних прав людини і громадянина право на страйк було закріплено в ст. 44 Конституції України, в якій визначено мету страйку (захист економічних і соціальних інтересів) і декілька принципів реалізації цього права – врахування при здійсненні права на страйк необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей, добровільність участі у страйку, можливість заборони страйку лише на підставі закону.

Прийняття нового Закону України від 3 березня 1998 р. “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, який визначив правові та організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів), стало якісно новим етапом у реалізації права на страйк. Цей Закон значною мірою наближений до міжнародних стандартів і досвіду врегулювання трудових спорів.

Звернемо увагу на деякі положення Закону щодо реалізації права на страйк. Відповідно до ч. 1 ст. 17 його страйком визнається тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). З цього визначення випливає, що страйк є одним із засобів вирішення колективного трудового спору (конфлікту), і право на нього визнається і гарантується лише у зв’язку з наявністю такого спору. Страйк має бути завжди обмеженим в часі, і хоча Законом не передбачена максимальна його тривалість, оголошення безстрокових страйків суперечить Закону. На відміну від раніше чинного Закону СРСР у новому Законі України ширше сформульоване поняття страйку, яке охоплює й інші види страйків, крім звичайного невиходу на роботу. І все ж Закон не передбачає деякі види страйків, пов’язаних, наприклад, з частковим виконанням трудових обов’язків (ступінчаті страйки та ін.). Тому слід було б в дужках зазначити таке: невихід на роботу, повна або часткова відмова від виконання трудових обов’язків.

Страйк – це винятковий метод вирішення колективного трудового спору, що пов’язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому Закон встановлює спеціальну процедуру його проведення – певну послідовність дій, терміни і правила їх проведення. Недотримання цієї процедури тягне за собою визнання страйку незаконним.

Законодавство передбачає різний порядок оголошення страйку в залежності від рівня колективного трудового спору.

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Подання про розгляд цього питання на розгляд зборів чи конференції вносить профспілковий чи інший орган, який уповноважений представляти інтереси найманих працівників при вирішення колективного трудового спору. Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають порядок розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого, територіального чи національного страйку проходить у два стани.

На першому стані рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони колективного спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює.

Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь си неучасть у страйку. Порядок прийняття такого рішення аналогічний як і при оголошення страйку на виробничому рівні.

У рішенні про оголошення страйку вказується:

перелік розбіжностей сторін, які стали підставами або для оголошення або для проведення страйку;

дата і час початку страйку, його приблизна тривалість, а також передбачувана кількість учасників. Тривалість страйку законодавством не обмежується. Наймані працівники або орган, який здійснює керівництво страйком, можуть визначити часові рамки страйку. Термін проведення страйку може визначатися успіхом чи неуспіхом колективних переговорів;

орган, який здійснює керівництво страйком, список осіб, які до нього входять;

перелік робіт, які будуть виконуватись під час проведення страйку для забезпечення життєдіяльності підприємства.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання про орган, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також дату його початку. Це може бути представницький орган, який приймав участь у вирішенні трудового спору на стадії примирних процедур. Таке рішення є виправданим, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необхідною інформацією стосовно ведення колективних переговорів. Разом з тим закон не обмежує найманих працівників у виборі. Вони вправі утворити й інший орган, який очолюватиме проведення страйку, наприклад, страйковий комітет, який і буде представляти найманих працівників.

Якщо ж страйк галузевий, територіальний чи національний, то його очолює орган чи особа, які визначаються виборним органом, який представляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або орган, який ініціював виникнення колективного трудового спору.

Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому більшості найманих працівників кожної з цих галузей.

Для того, щоб страйк вважався територіальним, необхідно, щоб у ньому участь брала більше половини загальної кількості найманих працівників відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

Національним вважається страйк, якщо в ньому беруть участь наймані працівники підприємств більшості регіонів України. Відповідно до ст. 133 Конституції України під регіонами розуміють області, міста Київ та Севастополь, а також Автономну Республіку Крим.

Орган або особа, який очолює страйк, зобов’язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку становить 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попереджений за 15 календарних днів. Це правило введено для пом’якшення негативних економічних наслідків страйку. У цей період, який залишився до початку страйку керівник підприємства (а якщо страйк оголошується в структурному підрозділі, то керівник структурного підрозділу), повинен прийняти відповідні рішення про недопущення простою працівників, які не беруть участі у страйку. В цей же період роботодавець повинен попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, інші зацікавлені підприємства, а також вжити інших заходів, що дозволять зберегти ділові зв’язки, конкурентноздатність і рентабельність підприємства.

Умова про обов’язкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Недотримання вказаної вимоги може мати наслідком оголошення його незаконним. Орган, який очолює страйк, також повідомляє про його початок Національну службу посередництва і примирення.

Місцеперебування органу, який здійснює керівництво страйком, а також місцеперебування працівників, які беруть участь у страйку визначається самим органом за погодженням із роботодавцем.

Вказаний орган вправі призупинити страйк. Для відновлення страйку не вимагається проведення повторних примирних процедур і повторного рішення найманих працівників.

Повноваження цього органу припиняються у випадку підписання сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору або у випадку визнання страйку незаконним. Закон не передбачає обрання органу, який здійснює керівництво страйком на постійній основі. Вказаний орган як це випливає із закону обирається лише на час проведення конкретного страйку.

В період страйку сторони зобов’язані продовжити пошук шляхів для вирішення колективного трудового спору, використовуючи для цього всі наявні можливості, в першу чергу шляхом продовження колективних переговорів.

Роботодавець, а також орган, який очолює проведення страйку, і державні органи зобов’язані застосувати всіх заходів для забезпечення на період страйку громадського порядку, збереження майна підприємства, а також забезпечити роботу обладнання, зупинка якого може загрожувати життю і здоров’ю людей.

Відповідно до ст. 44 Конституції України заборона страйку можлива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене у тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров’я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передбачених законом.

Норма ст. 24 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” забороняє проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Крім цього, забороняється проведення страйку працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежене і у відповідності із Законом України “Про надзвичайний стан”, а також у випадках оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України може заборонити проведення страйку на термін до одного місяця. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість від конституційного складу Верховної Ради. Аналогічним правом наділений Президент України. Він також може заборонити проведення страйків на термін, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона страйку може бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента. В разі оголошення воєнного стану проведення страйків забороняється на весь час його дії аж до його відміни.