ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА, Детальна інформація

Комітет представлений на паритетних засадах двома сторонами, згідно закону та приймає рішення в межах кадрової політики – питання умов праці, обладнання робочих місць, посадові призначення підвищення рівня кадрів.

На кадрову політику впливають також суспільні умови, певні владні структури, ситуація на ринку праці, брак чи надлишок робочої сили, солідарності робітничих або інших впливових угрупувань.

кадрової політики поділяються на:

економічні;

соціальні;

Економічні похідними пріоритетних виробничих принципів збереження організації та отримання максимального прибутку. Важливим також досягнення ефективного співвідношення затратами та результатом. У сучасному кадровому господарстві принципу ефективності підпорядковане співвідношення цілей затрат, пов’язані з використанням людської праці у процесі виробництва. Кадрові рішення в існуючих економічних умовах найчастіше спрямовуються не на абсолютне зниження кадрових затрат, а на оптимізацію співвідношення кадровими затратами та продуктивністю праці.

Соціальні кадрової політики передбачають поліпшення матеріального та нематеріального становища працівників. Зокрема це стосується заробітної плати, соціальних виплат, скорочення робочого часу, а також обладнання робочих місць, вимоги надання свободи та права на участь у прийнятті управлінських рішень.

Розглядаючи кадрової політики, треба враховувати особисті та суспільні цінності. Однак не можна пов’язувати економічні з організацією, а соціальні – з працівником. Дані собою взаємодіють та взаємозалежать одні одних.

Отже, кадрової політики – це забезпечення сьогодні та в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної управління персоналом, задоволення соціальних потреб працівників.

Для досягнення цілей суб’єкти кадрової політики користуються певним інструментарієм – засобами кадрової політики. можна вважати системою стимулювання, а підсумки людської праці – результатом системи

Теорія “стимулювання - результат” базується на визначені зв’язку вибором певного місця роботи та кадрово-політичним інструментом. Вихідний принцип полягає в тому, що працівник стимули у своїй організації на основі результатів праці.

Це твердження базується на таких тезах:

учасники організації отримують організації стимули, не обов’язково у грошовому виражені, виробляють за це певну продукцію в інтересах організації;

організація перебуває у стані рівноваги, якщо вона за результатами діяльності надає працівникам таку кількість ефективних стимулів, що вони не розривають трудової угоди.

У кадровій політиці застосовують засоби та заходи:

Вибір стилю управління. У наукових розробках про кадрове господарство стилем управління розуміють не тільки власний управлінський стиль того чи іншого керівника а й принциповий управлінський стиль підприємства взагалі.

Соціальна політика та політика оплати праці матеріальних стимулів, організація пропонує своїм працівникам.

Політика у сфері освіти, підвищення посадових призначень:

навчання – підготовка нових кадрів для певних видів діяльності;

підвищення – внутрішньовиробничі та форми навчання (заочні);

посадові призначення – внутрішньовиробничі конкурси;

Створення належних умов праці:

робоче місце;

робочий час;

зміст праці – забезпечення змісту праці, робочих місць;

Забезпечення кадрами – підтримування контактів з бюро працевлаштування, консультантами з питань працевлаштування, об’єднаннями працівників та службовців, школами, університетами, академіями з метою створення привабливого для потенційних робітників.

Досягнення мети кадрової політики суб’єктом господарювання предбачити виконання таких основних функцій:

розробка корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

набір формування необхідних категорій персоналу – професійна орієнтація, наймання, адаптація;

підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності – виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення просування на службі;