Етика і психологія поведінки працівника податкової служби, Детальна інформація

Тут конфліктуючим сторонам дуже важливо, дотримуватись наміченої стратегії дій, не викликати необдуманим словом яких-небудь сумнівів щодо щирості виражених раніше намірів розв'язати конфлікт.

КРОК 6. Оцінка ефективності зусиль, початих для вирішення конфлікту.

. На її підставі проблема вважається або вирішеною, або робиться висновок про необхідність роботи над нею, іноді знову повторюючи наведену вище послідовність кроків.

5.4. Роль посередника.

Слід відзначити, що іноді посередникам вдається зробити набагато більше для вирішення конфлікту, ніж представникам конфліктуючих сторін. Чому ж так відбувається?

Ряд досліджень цього питання виявили, що для вирішення конфліктної ситуації наявність посередника надзвичайно важливо швидше за все в психологічному плані, оскільки дозволяє учасникам конфлікту, незважаючи на взаємні поступки “зберегти обличчя”. Вибір посередника і визначення кола його повноважень – складне питання, ряд авторів пропонують наступні рекомендації, яки регламентують поведінку конфліктуючих сторін та посередника при вирішенні конфлікту.

1. Конфліктуючи сторони повинні розглядати обраного ними посередника як справедливий вибір.

2. Посередник повинен бути нейтральною особою, яка не втручається в конфлікт.

3. Конфліктуючим сторонам варто погодитися з присутністю посередника і використанням його рекомендацій при винесенні остаточного рішення.

4. Посередник може бути найбільше корисний, якщо він вислухує відповідні погляди кожної зі сторін окремо.

5. Основна мета посередника - збір інформації і з'ясування проблеми, але не ухвалення рішення.

6. Якщо в силу свого службового становища посередник підпорядковується однієї чи обом конфліктуючим сторонам, необхідно мати гарантії, що ця обставина не вплине на його дії при розв’язанні конфлікту.

7. Посередник повинен прагнути підтримувати кожну сторону, сприяти інтеграції висловлюваних сторонами точок зору по обговорюваній проблемі.

8. Посереднику варто допомогти конфліктуючим сторонам вирішити, у чому вони можуть поступитися один одному.

В інтересах ефективного функціонування колективу керівнику не слід утягуватися у всілякі колективні конфлікти, приймаючи точку зору тієї чи іншої сторони.

Розумніше за все знаходитися як би “над сутичкою”. Однак не в позиції стороннього спостерігача, що робить організаційний процес некерованим, а як особистість, зацікавлену в нормалізації міжособистісних ускладнень.

Для керівника дуже придатна роль посередника. Крім того успішна реалізація посередницької функції підвищить його психологічний авторитет, що важливо в повсякденній управлінській діяльності.

6.Висновок та пропозиції.

Не дивлячись на великий посадовий авторитет податкового інспектора та податкового адміністратора, останні повинні користуватися ним дуже обережно, завжди пам*ятати про те, що працівник податкової служби характеризується тим, що державні інтереси ставить вище особистих; справедливий, і втой же час поважає платника податків; врівноважений емоційно, але має службовий динамізм; приймає оптимальні рішення.

Завдяки існуючим поглядам на конфлікти як на негативне явище, більшість людей вважає, що вони не можуть ними керувати і намагаються їх уникнути, коли це можливо. Але конфлікт погано піддається корекції, коли він вже набув руйнівної сили. Це потрібно знати, і менеджери і службовці повинні розуміти, що конфлікт збагачує життя, якщо їм правильно керувати.

Конфлікт допомагає окремому робочому колективу й організації в цілому бути в руслі подій, що відбуваються, він дозволяє визначити, що потрібно для розвитку й удосконалення всіх сфер. Уміння керувати конфліктом може стати вирішальним для виживання колективу в цілому.

Конфлікт також ставить службовців перед необхідністю постійно спілкуватися один з одним. Члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чуттєвими до проблем іншої людини. Люди нарешті оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого і неможливість бути вільним від суспільства, живучи в ньому.

Жити і працювати разом - непросто, цьому потрібно спеціально вчитися. Конфлікт, породжуючи суперечки, перевіряє і весь колектив, і кожного службовця окремо, і може істотно допомогти й у процесі розбору проблеми, і в процесі прийняття рішення.

Сам по собі конфлікт не підсилює і не послабляє організацію. І службовці і менеджери повинні керувати їм, роблячи максимально корисним. Якщо ж вони уникають обговорення своїх труднощів і побоювань, вони не зможуть зрозуміти ні реального стану, ні шляхів розвитку, ні витягти уроків для себе і для інших. На прикладі в Куйбишевській МДПІ видно, що найбільш ефективним засобом вирішення конфліктів є створення постійно діючих нарад, на яких всебічно обговорюються, розглядаються та вирішуються численні проблеми, які виникають в процесі діяльності кожної інспекції. Тому я вважаю, якщо виникає проблема, яка стосується діяльності декількох відділів, необхідно створити робочу групу з представників усіх заінтересованих підрозділів, яка б працювала, поки не буде знайдено компромісне рішення, яке влаштує всіх. Для запобігання негативних наслідків конфліктів, проблемні ситуації повинні розглядатися своєчасно.

Якщо уміло керувати конфліктом, він зміцнює і колектив, і організацію в цілому.

Розглядаючи властивості характеру працівника податкової служби, необхідно виділити такі системи:

властивість , що відображає відношення до платника податків – вимогливість,

властивість, що відображає відношення до праці –добросовісність та працелюбність,

властивість, що відображає відношення до предметів – акуратність,

властивість, що відображає відношення до самого себе – скромність.