Облік нарахування заробітної плати різних категорій робітників на підприємствах різних форм власності, Детальна інформація

У положеннях про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники і умови преміювання щодо кожної категорії працівників. Можливе встановлення кількох показників преміювання.

Систему преміювання має бути зорієнтовано на досягнення кінцевих результатів роботи підприємств. Показники і умови преміювання мають стимулювати сумлінну та інтенсивну працю. Якщо вони таку функцію не виконують, преміювання стає нерентабельним: виплачують премію, а результати роботи не поліпшуються.

Отже, в положенні про преміювання має бути встановлено показники і механізм нарахування премії деяким категоріям працівників відповідно до фінансового стану підприємств.

Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб’єкта господарювання має розпочатися обґрунтування: джерел виплати премій, показників та умов преміювання, категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та порядку виплати премій. Цей організаційно-економічний процес базується на певних принципах побудови таких систем:

1. чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій персоналу;

обов’язковий поділ показників та умов преміювання на основні і додаткові. Основними вважаються показники і умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв’язання проблем, що постали перед трудовим колективом або окремим працівником;

3. заборони виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання. У разі невиконання додаткових умов і показників премію може бути нараховано у менших розмірах(до 50 %). Перевиконання як основних, так і додаткових показників дає підставу для збільшення розміру премії;

не дуже велика кількість показників та умов преміювання. Практика господарювання свідчить, що оптимальною є кількість показників та умов преміювання на рівні 2-3, а максимально допустимою – 4;

відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва та їхня реальна залежність від трудових зусиль конкретного колективу чи окремого працівника;

чітке визначення рівня показників та умов, що дають підставу для нарахування і сплати винагороди;

економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника;

ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія. За наявності кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових зусиль.

Найскладнішим і найвідповідальнішим етапом розробки проекту системи преміювання є економічне обґрунтування відносних розмірів премії та оцінка ефективності застосування такої системи. Обґрунтовуючи розміри премії, треба враховувати, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулюючого призначення, якщо премії надто малі(менше 10% тарифної ставки або посадового окладу). Крім того, має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем поліпшення стимулюючого показника та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання, мінімально допустима величина якого може становити лише 0,1.

Організація преміювань робітників за основні результати діяльності охоплює: виокремлення індивідуальних і колективних систем стимулювання, вибір показників преміювання за видами виробництва, диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення, розподіл премії на підставі КТУ.

Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших. У таких випадках показники і умови преміювання встановлюються безпосередньо за професіями або видами робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату окремого робітника залежно від індивідуальних результатів його роботи.

Колективну премію нараховують залежно від стану виконання колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади. Потім колективну премію розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та КТУ.

Організацію преміювання робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, треба здійснювати з використанням показників, що безпосередньо характеризують ефективність їхньої діяльності, а саме:

а) забезпечення ритмічної роботи устаткування, що обслуговується, підвищення коефіцієнта його використання;

б) зменшення кількості випадків і тривалості несправності машин та устаткування;

в) збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт обладнання;

г) безперебійне забезпечення робочих місць інструментом, енергією, пальним.

Робітників-контролерів, наприклад, треба преміювати тільки за показниками, що характеризують їхні зусилля стосовно забезпечення незалежного рівня якості продукції, що виготовляється.

Зокрема, до таких показників належать:скорочення кількості повернень продукції незадовільної якості з дальших операцій, ретельне відбракування продукції, виконання програми з профілактики браку. При цьому розміри премій контролера встановлюють залежно від того, наскільки стабільним є результати їхньої роботи, тобто протягом якого періоду вони досягають позитивних результатів у забезпеченні високої якості продукції, роботи, послуг.

Організація преміювання різних функціональних груп: спеціалістів основних виробничих підрозділів рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

У практиці господарювання найчастіше використовуються варіанти організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів за показниками, що характеризують результати роботи:

певного підрозділу з використанням як додаткових показників основних результатів діяльності підприємства в цілому;

підприємства в цілому з використанням як додаткових показників преміювання результатів роботи того чи іншого підрозділу;

як даного підрозділу, так і підприємства в цілому .

Практику нарахування премії всьому колективу підрозділу зв’язано зі встановленням порядку її розподілу між конкретними виконавцями. Зазвичай такий порядок передбачає розподіл колективної премії з використанням КТУ. Для оцінювання особисто трудового внеску можна застосовувати такі параметри, як: обсяг виконуваних робіт за конкретною функцією управління, їхня напруженість, якість роботи, виробнича та творча активність, виконавська дисципліна.

Уразі, коли кількість робочих днів в розрахунковому періоді відпрацьовано неповністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часові, відпрацьованому в розрахунковому періоді.